Задължения на работодател при извънредно положение
След обявяването на извънредно положение на територията на страната във връзка с разрастващата се епидемия от COVID – 19, много работници, чиито работодател не е възложил извършване на работата от разстояние, започнаха да се страхуват от заразяване. Някои спряха да се явяват на работа, а други подадоха молби за напускане. Случаят, който стана обект на широко обществено обсъждаване, беше свързан с масовото подаване на оставки на медиците от Втора градска болница в гр. София.
Законно допустимо ли е неявяването на работа под предтекст, че работникът се „страхува“ за здравето си? При какви условия е възможно работник да откаже да се яви на работа? Какви са задълженията, възложени на работодател, в случаите на извънредно положение и епидемия? Кой е компетентният държавен орган, който упражнява контрол за това изпълнение?
Задължения на работодател при извънредно положение и епидемия
Не само в условията на извънредно положение и епидемия, но и по принцип, всеки работодател има задължение да осигури на своите работници здравословни и безопасни условия на труд, като за неизпълнението на това задължение законът предвижда определени последици както за работниците, така и за техния работодател.
Задълженията на работодател за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд и последиците от неспазването им са уредени в Кодекса на труда и в Закона за здравословни и безопасни условия на труд.
Съгласно последния „здравословни и безопасни условия на труд“ са такива условия на труд, които не водят до професионални заболявания и злополуки при работа и създават предпоставка за пълно физическо, психическо и социално благополучие на работещите лица. Това е общо задължение на всеки работодател, като законът не може да разпореди конкретни мерки за всяка отделна професия.
При условията на извънредно положение и епидемия, обаче, това е възможно, тъй като характера на необходимите мерки е предвидим и подлежи на конкретна уредба. Именно, поради тази причина и в изпълнение на своите законови правомощия, министърът на труда и социалната политика, за срок до отмяната на обявеното извънредно положение, е въвел конкретни задължения за всеки работодател да прилага мерки за превенция на риска от разпространение на COVID – 19 в съответствие с вида и характера на дейността си, като осигурява подходящи условия на труд.
На първо място, въвежда се задължение за всеки работодател да провежда извънреден инструктаж на работниците и служителите, с акцент върху ограничаването на разпространението на COVID – 19 и осигуряване на актуална информация за рисковете от зараза, в това число осигуряване на подходящи инструкции, информационни материали и указания за ползване на надеждни източници на информация.
На второ място, всеки работодател, при условията на конкретно обявените извънредно положение и епидемия, е длъжен да въведе пропускателен режим, който да гарантира контрол и недопускане на територията на предприятието на работници и служители, както и на външни лица, с прояви на остри заразни заболявания.
На трето място, следва да се създаде организация на работа, която да сведе до минимум преките контакти както между работниците и служителите, така и между тях и външните лица на територията на предприятието, а когато е възможно – спазване на дистанция от не по – малко от 1 – 1.5 м.
На четвърто място, всеки работодател следва да осигури възможност за задължително почистване и дезинфекция на работните места, санитарните помещения и местата за почивка и хранене.
Дезинфекцията следва да се извършва не по – рядко от два пъти в рамките на работния ден/работната смяна, но не по – рядко от честотата, определена от производителя на използваните препарати. При сменен режим на работа се извършва задължителна дезинфекция след приключването на всяка смяна.
Пето, следва да бъдат осигурени необходимите условия за спазване на лична хигиена на работещите: течаща топла вода, миещи препарати, салфетки и кърпи за еднократна употреба, дезинфектанти и други.
Шесто, следва да бъде осигурявана добра респираторна хигиена на работното място чрез редовно проветряване на помещенията.
На седмо място е вменено може би най – важното задължение в тежест на всеки работодател при условията на извънредно положение и с цел ограничаване на разрастващата се епидемия от COVID – 19. Това е задължението за осигуряване на необходимите лични и колективни средства за защита на работещите според спецификата на дейността – защитни маски за лице, ръкавици и други.
Осмо, всеки работодател е длъжен да провежда мероприятия по дезинфекция и проветряване на превозните средства след всеки курс, при използване на служебен транспорт, като се сведе до минимум броя на работниците и служителите в превозното средство и им се осигурят защитни средства.
И на девето място, всеки работодател е длъжен при условията на конкретните извънредно положение и епидемия временно да отстраняват от работа работниците и служителите, които проявяват грипоподобни симптоми или когато работниците и служителите не използват предоставените им лични предпазни средства.
Гореизброените мерки са минимално изискуемите. Това означава, че всеки отделен работодател е свободен да предприема и по – строги мерки за превенция на разпространението на COVID – 19 в неговото предприятие, стига да не противоречат на нормативно установени разпоредби.
Обстоятелства, при които работникът може да откаже да се яви на работа
В Кодекса на труда са уредени общите основания, въз основа на които работникът може законосъобразно да откаже да се яви на работа.
На първо място, работникът или служителят има право да откаже работа в предприятие ползвател, когато тя не съответства на професионалната му квалификация и здравословно състояние или се намира в друго населено място. Отказът трябва да бъде писмен, като работникът/служителят е длъжен да информира предприятието, което осигурява временна работа, към момента на връчване на писмения акт. В този случай трудовото правоотношение се смята за невъзникнало.
На второ място, работникът или служителят има право да откаже полагане на извънреден труд, когато не са спазени изискванията на Кодекса на труда, на друг нормативен акти или на колективния трудов договор.
На трето място, трудоустроен работник или служител също може да откаже да приеме работата, на която се трудоустроява, но само при наличие на уважителни причини.
На четвърто място, бременна жена или кърмачка, както и работничка и служителка в напреднал етап на лечение ин – витро може да откаже изпълнението на работа, която е определена като вредна за здравето на майката или детето, или за която след оценка на риска е определено, че представлява съществен риск за здравето на майката или на нейното дете.
На пето място, работникът или служителят има право да откаже изпълнението или да преустанови работата, когато възникне сериозна и непосредствена опасност за живота или здравето му, като незабавно уведоми прекия ръководител. В тези случаи продължаването на работата се допуска, само след отстраняване на опасността по нареждане на работодател или на непосредствен ръководител. Именно това би могло да бъде и най – често използваното основание за преустановяване на работата при условията на извънредно положение и епидемия.
Тази възможност, обаче, не е абсолютна и не може да се използва с оправданието, че работникът субективно счита, че по отношение на него е налице възникнала сериозна и непосредствена опасност за здравето му единствено във връзка с обявеното извънредно положение и разрастващата се епидемия от COVID – 19. Това би противоречало на целта на закона.
Така, работникът или служителят, при условията на извънредно положение и епидемия, ще може да откаже да се яви на работа, в случаите в които е налице обективна непосредствена опасност за здравето му. Такава опасност ще съществува тогава, когато неговият работодател не е изпълнил задълженията си за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд и по – конкретно не е спазил минималните изисквания, определени от министъра на труда и социалната политика за прилагане на мерки за превенция на риска от разпространение на COVID – 19 е съответствие с вида и характера на дейността.
Възможност за отказ от явяване на работа ще бъде налице, например, когато конкретният работодател не е осигурил необходимите лични предпазни средства на своите работници. Този отказ ще бъде законосъобразен, докато такива средства не бъдат осигурени.
В случаите, обаче, в които конкретният работодател е осигурил подходящи мерки, съответстващи с разпоредбите на Закона за здравословни и безопасни условия на труд и със задълженията, въведени от министъра на труда и социалната политика във връзка с ограничаване разпространението на COVID – 19 в предприятията, работниците не могат законосъобразно да откажат да изпълняв ат възложената работа под предтекст, че ги е „страх“ от заразяване.
В случай че работник не се яви на работа, въпреки че неговият работодател е спазил всички гореизброени изисквания, той подлежи на дисциплинарно наказание, в т.ч. и на дисциплинарно уволнение.
Защита на работник при неизпълнение на задължения от работодател за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд
Когато конкретен работодател не е осигурил здравословни и безопасни условия на труд и не е спазил задълженията, въведени от министъра на труда и социалната политика във връзка с превенцията за разпространение на COVID – 19 в предприятията, работникът или служителят, освен че може да преустанови работа, той може да подаде сигнал до контролния орган Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“.
Според степента на извършеното от съответния работодател нарушение, той подлежи на административно наказване с налагане на имуществена санкция или глоба в размер от 1500 от 15 000 лв.
От друга страна, работник или служител, който на законно основание е отказал изпълнението или е преустановил работа поради възникнала сериозна и непосредствена опасност за живота и здравето му, има право на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което не е работил.
Освен това, всяко прекратяване на трудовото правоотношение на основание неявяване на работа или отказ за изпълнение на възложената работа, при липса на изпълнение на задълженията на работодател за предприемане на мерки с цел ограничаване разпространението на COVID – 19 в предприятията, ще бъде незаконосъобразно и ще подлежи на отмяна по съдебен ред.
В заключение
Задълженията на всеки работодател да осигурява здравословни и безопасни условия на труд на своите работници и служители са абсолютни и не подлежат на дерогация. При условията на извънредно положение и епидемия, неспазването на въведените допълнителни изисквания за предприемане на конкретни минимално изискуеми мерки, представлява допълнително основание за работника и служителя да се яви на работа.
От друга страна, обаче, отказът за изпълнение на възложената работа или нейното преустановяване, поради субективен страх от заразяване, при наличие на изпълнение на всички изисквания за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, е основание за налагане на дисциплинарно наказание.
____________________________________________________________________
Информация за различните видове права, задължения и средства за защита в условията на извънредно положение, можете да намерите в секцията „Извънредно положение“.
Още интересни теми, свързани с правата и възможностите за защита на работници срещу незаконосъобразни действия на работодатели, можете да намерите в секцията „Трудово право“.
Адвокатска кантора „Петкова“ предоставя специализирана правна помощ и защита при нарушаване на трудови права.
Симеон Ненков
06.04.2020 at 9:25Ако съм назначен 02.02.2020 и освобождаване 01.04.2020.чл.71.1какво да правя?
Силвия Петкова
06.04.2020 at 13:14Здравейте.
Сроковете за изпитване обичайно се уговарят в полза на работодателя и той има право да освободи работника в рамките на този срок без предизвестие, като във всички случаи освобождаването е законосъобразно. От друга страна, при освобождаване по реда на чл. 71, ал. 1 от КТ, работникът, за който има внесени или дължими осигурителни вноски във фонд „Безработица“ най – малко 12 месеца през последните 18 месеца, има право на пълен размер на обезщетението за безработица, ако се регистрира в Агенция по заетостта и не е придобил право на пенсия.
Поздрави.
Теодор Красимиров Багиловски(юрист)
10.05.2020 at 19:59Здравейте адв. Петкова,
Големият въпрос в настоящия момент е при назначен работник на трудов договор със срок на изпитване уговорен в полза на работодателя, както е в масовия случай и същевременно намаляване обема на работа(чл.328.(1), т.3 от КТ), какво ще бъде основанието за освобождаване – чл.71.(1) КТ или чл.328.(1), т.3 КТ?
Ако приемем, че работника може да бъде освободен по чл.71, то тогава работодателя твърде лесно би избегнал правните последици при спазване на процедурата по чл.328(обезщетения по чл.222.(1), енетуално по чл.220.(1) КТ, подбор, отпуска по чл.157.(1), т.6 КТ, информиране и консултиране при масови уволнения)….
Силвия Петкова
12.05.2020 at 10:05Здравейте, колега Багиловски.
Практиката показва, че в (нормални) подобни случаи при нужда от съкращаване на щата или при намаляване обема на работата, когато съкращаваните работни позиции са заети от работници в срок за изпитване, уговорен в полза на работодателя, последният винаги използва основанието по чл. 71, ал. 1 от КТ, тъй като процедурата е изключително опростена. Всички основания за освобождаване на работници по чл. 328, ал. 1 от КТ изискват формални процедури, в които се следват определени стъпки и всяка пропусната стъпка означава незаконосъобразност на уволнението. Поначало сте прав, че по този начин работодателят твърде лесно избягва изпълнението на задълженията си за изплащане на различните видове обезщетения и прескача правото на подбор, но законът му предоставя тази възможност. Разбира се, няма пречка да се търси по съдебен ред обявяване на уволнението за незаконосъобразно и неговата отмяна, поради привидност на основанието, но вероятността подобен правен спор да завърши в полза на работника не е много голяма, тъй като КТ не предвижда задължителен избор на едно или друго основание при наличието на колизия между тях.