В последните няколко месеца доста хора се обърнаха към Адвокатска кантора „Петкова“ за помощ, заради заплаха с уволнение. В най – разпространената хипотеза работодателят кани работника в кабинета си, където му предлага да подпише молба за напускане по взаимно съгласие или по своя инициатива. В случай че работникът откаже, работодателят го мотивира, като го заплашва, че ако не подпише молба за напускане, ще бъде уволнен дисциплинарно. И така, притеснявайки се за бъдещите си възможности за намиране на работа при дисциплинарно уволнение, работникът бърза да подпише.

След полагането на подписа, обаче, работникът започва да се чуди дали е постъпил правилно. И за съжаление, едва тогава търси правна помощ. Но в повечето такива случаи и предвид липсата на свидетели, защитата става изключително трудна.

Ето защо днес ще поговорим може ли работникът да откаже да подпише документите за прекратяване на трудовото му правоотношение по взаимно съгласие или по негова инициатива, когато всъщност работодателят е този, който иска да се „отърве“ от него. Ще обсъдим още правилно ли постъпва работникът като подписва от страх да не бъде действително уволнен дисциплинарно. И ще отговорим на въпроса „всъщност, може ли работодателят за изпълни своята заплаха с уволнение“?

Защо работодателите използват метода на заплаха с уволнение, когато искат да прекратят трудовото правоотношение на даден работник

Правната уредба на трудовите правоотношения е изключително стриктна, а работникът се ползва с особена защита. Това е така, тъй като, макар и трудовите отношения да са гражданскоправни, а оттам и равнопоставени, законодателят счита, че работникът се намира в икономически по – слаба позиция от своя работодател и поради това се нуждае от по – големи гаранции срещу злоупотреби с това негово уязвимо положение. 

Ето защо основанията за прекратяване на трудовото правоотношение по инициатива на работодателя за изчерпателно изброени. Освен това, в повечето случаи, работодателят дължи предизвестие, чийто срок е най – малко 30-дневен. От друга страна, ако работодателят не желае да спази срока на предизвестието, той дължи на работника обезщетение в размер на брутното месечно възнаграждение. Твърде често, обаче, работодателите не желаят да плащат обезщетения, нито пък са склонни да изпълняват тежката процедура по съкращаване на щат, поради което прибягват до заплаха с уволнение.

В тези случаи, недобросъвестните работодатели разчитат именно на икономически по – слабата позиция на работника. Освен това, те се възползват и от факта, че работниците често не са наясно с трудовите си права.

И така, чрез отправяне на заплаха с уволнение, работодателите си спестяват време от това да проведат законоопределените процедури за прекратяване на трудовото правооотношение. Спестяват си и необходимостта от заплащане на обезщетения за неспазен срок на предизвестие, както и потенциални проблеми с Националната агенция по приходите.

Какви са последствията за работника, подписал под заплаха молба за напускане

Логично, на първо място, работникът, подписал документи след заплаха с уволнение, остава изненадващо без работа, а оттам и без доход. По принцип, именно поради тази причина, законът предвижда при изненадващо прекратяване на трудов договор (т.е. при неспазване на срока на предизвестието, когато се изисква такова) на работника да се изплаща обезщетение. Това обезщетение играе ролята на гаранция, че работникът в следващия месец няма да остане без никакви средства за живот. От друга страна, предизвестието има роля на „предупреждение“ към работника да търси ново работно място.

На второ, но не по – малко важно място за подписалия под заплаха с уволнение молба за напускане има и осигурителноправни последици. В случай на регистрация като безработно лице, работникът ще получава минималния размер на обезщетението за безработица. Ако разбира се, има необходимия трудов стаж за получаване на такова обезщетение. Твърде често, обаче, „жертва“ на тази практика са млади хора, чийто трудов стаж е недостатъчен за получаване и на това обезщетение. Така се получава, че работникът хем изведнъж губи работата и доходите си, хем няма право да получи обезщетение за безработица или ще получи неговия минимален размер.

Важно!!!

Следва да се има предвид, че минималният размер на обезщетението за безработица се получава в два случая. На първо място – когато работникът е подал молба за напускане. На второ място, това става, когато трудовото правоотношение бъде прекратено по взаимно съгласие между работодателя и работника. За 2019 г. минималният размер на това обезщетение е 9 лв./работен ден.

От друга страна, при прекратяване на трудовото правоотношение по инициатива на работодателя, обезщетението за безработица е в размер 60 на сто от среднодневното възнаграждение или среднодневния осигурителен доход, върху който са внесени или дължими осигурителни вноски за фонд „Безработица“ за последните 24 календарни месеца, предхождащи месеца на прекратяване на осигуряването. Или казано по – просто, в тези случаи работникът получава 60% от брутното си среднодневно трудово възнаграждение, но не повече от 74,29 лв./работен ден.

Може ли работодателят реално да изпълни своята заплаха с уволнение

Всички основания за дисциплинарно уволнение са изчерпателно изброени в закона. Те са:

1. три закъснения или преждевременни напускания на работа в един календарен месец, всяко от които не по-малко от 1 час;

2. неявяване на работа в течение на два последователни работни дни;

3. системни нарушения на трудовата дисциплина.
Правилата за трудовата дисциплина трябва да са уредени в специален правилник, издаден от работодателя. За да може да се приложи това основание, съответният работник трябва да е бил запознат с тези правила.

4. злоупотреба с доверието на работодателя или разпространяване на поверителни за него сведения;

5. ощетяване на гражданите от работници или служители в търговията и услугите чрез измама в цената, теглото, качеството на стоката или услугата;

6. участие в хазартни игри чрез телекомуникационни средства на предприятието;

7. други тежки нарушения на трудовата дисциплина. Тук уточнението е същото като в т. 3.

При наличието на тези основания, обаче, работодателят „може“ да уволни дисциплинарно работника. Това означава, че все пак това не е задължително, тъй като дисциплинарната отговорност на работника може да бъде реализирана и чрез налагане на по – леко дисциплинарно наказание.

Извън посочените основания, работодателят не може да изпълни своята заплаха с уволнение. От друга страна, важно е да се отбележи, че доказването на наличието на някое от горните основания е в тежест на работодателя. Освен това процедурата за дисциплинарно уволнение е много тежка и неизпълнението, на който и да е нейн елемент води до неговата отмяна от съда. Впрочем, статистически следва да се има предвид, че в над 90% от случаите, прекратяването на трудовото правоотношение по инициатива на работодателя се отменя по съдебен ред.

Освен това, дисциплинарното уволнение е крайна мярка, която се налага за изключително тежки или системни нарушения. Обичайно, преди да се пристъпи към дисциплинарно уволнение, работникът има поне едно наказание „забележка“ или „предупреждение за уволнение“.

Задължения на работодателя преди налагане на дисциплинарно наказание

На първо място следва да се отбележи, че дисциплинарното уволнение е най – тежкият вид дисциплинарно наказание. По – леките дисциплинарни наказания са „забележка“ и „предупреждение за уволнение“.

Второ, преди налагането на дисциплинарното наказание, вкл. и на уволнението, работодателят има определени задължения. Тези задължения са три и тяхното изпълнение трудно може да бъде „изфабрикувано“ или „фалшифицирано“. Работодателят, преди да наложи дисциплинарното наказание е длъжен да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения. В този случай отново е в тежест на работодателя да докаже, че такова изслушване се е случило. Ако то не бъде изпълнено, само на това основание съдът отменя уволнението, без да разглежда спора по същество.

Второто задължение на работодателя е да събере и оцени доказателствата за извършване на дисциплинарно нарушение. Тези доказателства трябва да бъдат събрани всеобхватно, както и да бъдат обективно оценени.

Третото задължение се състои в съобразяване на тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено, както и поведението на работника или служителя.

Може ли заплашеният с уволнение работник да се защити?

Както споменахме в началото, защитата на работника след като вече се е поддал на осъществената заплаха с уволнение и е подписал молбата си за напускане, е много трудна. Особено при липсата на свидетели, които да потвърдят заплахата. Тези обстоятелства, обаче, не я правят невъзможна. Това е така, тъй като принудата към извършване на действия против нечия воля чрез заплашване е престъпление. То се наказва с лишаване от свобода до шест години. Макар и доказването в този случай да е трудно, напрежението, страхът, както и всяко друго емоционално състояние се отразяват при полагане на подписа. Съответно е възможно чрез експертиза тези състояния да бъдат установени.

Твърде често се случва, работодателят да прояви изключителна арогантност и настоятелност. „Няма да излезеш оттук, докато не подпишеш“. Това са думите на (бившия) работодател на млад мъж, дошъл да потърси помощ в кантората. И младият мъж е подписал. Но той не е знаел, че е бил противозаконно задържан от работодателя си против неговата воля, като това също съставлява престъпление, което се наказва с до шест години лишаване от свобода.

А ако работникът все пак откаже да подпише?

Както споменахме по – горе, ако не е налице някое от изчерпателно изброените в закона основания за дисциплинарно уволнение, работодателят не може реално да изпълни заплахата си. Или поне не може да я изпълни законосъобразно. А в този случай работникът ще може да заведе дело срещу него и … да го спечели.

Тоест, ако не искате да напускате работата си, работодателят не може да ви принуди. Напротив. Ако той желае да прекрати трудовото ви правоотношение по своя инициатива, следва да изпълни законовите процедури за това. Разбира се, това важи в случаите, в които не сте извършвали дисциплинарни нарушения.

Как да се защитим при незаконно уволнение?

Важно!!! Не са редки случаите, в които работодателите не просто са добросъвестни, но и не искат да навредят на кариерата на своите работници. Едновременно с това, обаче, искат да прекратят трудовото си правоотношение с работник, който системно или сериозно нарушава трудовата дисциплина. В тези случаи, когато работодателят предложи прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие или по инициатива на работника, вместо основателно дисциплинарно уволнение, в полза на работника е да приеме предложението. Това е така, тъй като основателното дисциплинарно уволнение е от естество да затрудни бъдещото намиране на работа.

Как да постъпим в случай на заплаха с уволнение, което е неоснователно

В случай, че заплашеният работник няма установени по съответния ред дисциплинарни нарушения, той следва да откаже да подпише. Важен елемент от този отказ е също така да продължи да изпълнява трудовите си функции, съобразно трудовия си договор. Това е така, тъй като самият отказ за изпълнение на трудовите задължения, възложени с трудовия договор, е основание за налагане на дисциплинарно наказание.

Когато се стигне до подобна ситуация и работникът откаже доброволно да подпише молба за напускане, работодателят го заплашва допълнително, че няма да го допусне до работното му място. Такова недопускане, обаче, представлява нарушение на закона. Това означава, че докато трудовото правоотношение не бъде прекратено, работодателят е длъжен да допуска работника до работното му място. В противен случай, той дължи обезщетение в размер на брутното възнаграждение на работника за времето на незаконното допускане до работа.

С оглед навременната си защита, добре е работникът веднага да се свърже със специалист. Това е необходимо, за да може той да бъде запознат с правата си в конкретната ситуация. От друга страна, също силно препоръчително е да бъде подадена жалба до Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“, до Националната агенция по приходите (НАП) и евентуално до съответната районна прокуратура по местоживеене на работника.

В заключение

Предвид притеснителния брой случаи на заплаха с уволнение, в полза на работниците е да познават добре правата си. Това е така, тъй като както споменахме в началото, работодателите често се възползват именно от това незнание. Във всички случаи, обаче, в които работникът е демонстрирал познаване на правата си, ситуацията се е решавала в негова полза.

______________________________________________________________________________

Адвокатска кантора „Петкова“ предлага висококвалифицирана правна помощ по трудовоправни спорове.