Трудово право

Съкращаване на щата. Условия и защита

Извършването на съкращаване на щата е форма на оптимизация на работния процес от страна на работодателя. При него, в интерес на производството в широк смисъл, се прави промяна в персоналния състав на предприятието с цел на работа да останат работниците, които имат по – висока квалификация и работят по – добре. 

За да бъде законосъобразно, обаче, всяко съкращаване на щата трябва да отговаря стриктно на изискванията на Кодекса на труда. Днес ще разгледаме именно тези изисквания, както и възможностите за защита при неспазването им, когато е извършено съкращаване на щата.

Задължение за подбор при съкращаване на щата

Кодексът на труда предвижда, че когато за една и съща длъжност в щатното разписание на работодателя съществуват две или повече бройки, работодателят има т. нар. „задължение за подбор“. Именно неизпълнението на това задължение е най – често срещаната причина за съдебна отмяна на уволненията, извършени чрез съкращаване на щата. 

Така, например, ако има три бройки за длъжността „касиер“ и работодателят желае да съкрати две от тях, то той ще има задължение да проведе подбор между всички трима касиери, за да прецени кой от тях да остане на работа и с кои двама да прекрати трудовото правоотношение.

Самата процедура за подбор е тежка, но е задължителна за изпълнение и следва да се проведе при хронологичното спазване на следните стъпки:
1. Взимане на решение за съкращаване на щата. То може да стане само от компетентния за това орган. Обикновено той е вписан в дружествения договор, когато работодателят е търговец или е законово уреден. Това може да бъде управител, изпълнителен директор, общо събрание и др. 

2. Извършване на промяна в щатното разписание. Тази промяна показва реалното съкращаване на щата, което е задължително условие за неговата законност и се прави с утвърждаване на ново щатно разписание.

3. Назначаване на комисия за извършване на подбор, когато за съкращаваната длъжност съществуват две или повече щатни бройки. Тази комисия е препоръчително да се състои най – малко от двама души, които в края на работата си следва да изготвят писмен протокол от извършения подбор. Критериите, въз основа на които се прави преценка кой конкретен работник да остане на работа и кой да бъде съкратен и кой да остане на работа са уредени в закона.

Първият критерий за преценка от страна на комисията за извършване на подбор е кой от всички назначени на съкращаваната длъжност има по – висока квалификация. Преценката се извършва по документи и се прави въз основа на образованието на работниците и техния професионален опит. 

Вторият критерий за преценка е кой от работниците работи по – добре. Често пъти тази преценка е субективна, тъй като не винаги работодателите разполагат, например, със система за годишно оценяване на работниците си. Тук могат да се използват преценката на прекия ръководител, наличието на дисциплинарни наказания и др. под. 

При всички случаи, когато е налице оспорване пред съд на съкращението, в което се твърди, че подбор не е извършен или не е извършен съобразно законовите критерии, решаващият съд има правомощие да разгледа пълнотата и основателността на преценката на тези два критерия. 

ВАЖНО!!! При извършване на подбора, работодателят няма задължение да представи документите за това на съкратения работник. По – често в практиката се случва да стане ясно дали е налице подбор или не именно в рамките на съдебно оспорване на уволнението, извършено чрез съкращаване на щата. 

Но дори и в най – лошия случай, съкратеният работник знае кой е останал на работа, съответно знае неговата професионална квалификация (образование и професионален опит), както и неговото старае в работата и може да го сравни със собствените си с цел да получи информация най – малко за това дали законовите критерии за извършване на подбор са спазени. 

Тази първоначална преценка е важна при взимане на решение за предприемане на съдебни действия по защита от незаконно уволнение

 

Допълнителни изисквания при съкращаване на щата

След извършване на подбора, работодателят има и някои допълнителни задължения, които следва да изпълни, за да бъде уволнението законосъобразно. 

На първо място, работодателят е длъжен да събере информация дали по отношение на избрания за съкращение работник не е налице някое от основанията за специална закрила. 

Със специална закрила се ползват следните категории работници:

1. работничка или служителка, която е майка на дете до 3 – годишна възраст;

2. трудоустроен работник или служител;

3. работник или служител, боледуващ от някоя от следните болести:
– исхемична болест на сърцето;
– активна форма на туберкулоза;
– онкологично заболяване;
– професионално заболяване;
– психично заболяване;
– захарна болест; 

4. работник или служител, който е започнал ползването на разрешения му отпуск;

5. работник или служител, който е избран за представител на общите интереси на работниците и служителите по въпросите на трудовите и осигурителните отношения пред работодателя или пред държавните органи.
По същия начин със специална закрила се ползва и представителят на работниците и служителите, които да получава информация от работодателя при изменение на дейността, икономическото състояние и организацията на труда на предприятието.
Специалната закрила по отношение на такъв работник действа за времето, в което той има качеството „представител“;

6. работник или служител, който е избран за представител на работещите по безопасност и здраве при работа от общото събрание или от събранието на пълномощниците. Закрилата действа за времето, докато работникът има такова качество;

7. работник или служител, който е член на специален орган за преговори, на европейски работнически съвет или на представителен орган в европейско търговско или кооперативно дружество. Закрилата действа за времето, докато работникът има такова качество. 

В случай, че е налице някое от основанията за специална закрила, работодателят не може да извърши съкращаване на щата без да е получил предварително разрешение за това от съответната инспекция по труда. 

На второ място, при извършване на съкращаване на щата, работодателят е длъжен да представи на работника едномесечно предизвестие за прекратяване на трудовия договор. В случай че не го направи или пък не спази срока на предизвестието, работодателят дължи на съкратения работник обезщетение в размер на месечното му брутно трудово възнаграждение. 

Важно е да се има предвид, че в трудовия договор е възможно и да е уговорен по – дълъг срок за предизвестие, съответно той трябва да бъде спазен. Обезщетението за неспазване на срока за предизвестието се равнява на месечното брутно трудово възнаграждение на работника за броя месеци, за които не е спазено. 

Например, ако в трудовия договор е уговорено трудовото правоотношение да се прекратява с тримесечно предизвестие, то дължимото обезщетение за този срок ще бъде брутното трудово възнаграждение на работника за три месеца. 

В заключение

Изпълнението на всички критерии за прекратяване на трудовото правоотношение, поради съкращаване на щата, е условие за неговата законосъобразност и неотменимост.  Липсата на спазване на което и да било от тези изисквания активира правото на работника да потърси съдебна отмяна на така осъщественото уволнение. За предприемане на съдебни действия, съкратеният работник разполага с двумесечен срок от получаване на заповедта за прекратяване на трудовото правоотношение.  

__________________________________________________

Още интересни теми, свързани с правата на работниците и средствата за тяхната защита, можете да намерите в секцията „Трудово право“

Адвокатска кантора „Петкова“ предоставя специализирана правна помощ по дела за оспорване на уволнение при съкращаване на щата. 

За контакт:
работно време: понеделник – петък от 10:00 до 18:00 ч. 
тел. 0887 87 55 88
email: office@petkovalegal.com
адрес: гр. София, бул. „Христо Ботев“ № 48, ет. 2, офис 207

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван. Задължителните полета са отбелязани с *