Уволнение от работа при извънредно положение
С обявяването на извънредно положение на територията на Република България с решение на Народното събрание на 13 март 2020 г. бяха предприети и безпрецедентни противоепидемични мерки с цел ограничаване разпространението на коронавируса у нас. Именно, поради необходимостта от спазването на тези мерки и предвидените за нарушаването им наказателна и административнонаказателна отговорност, много работодатели започнаха да генерират финансови загуби, принуждавайки се да прибягнат до уволнение на работници.
Ситуацията е изключително деликатна, тъй като прибягването до уволнение от работа оставя уволнения работник без доходи, а от друга страна, генериращият финансови загуби работодател не може да си позволи неговото оставяне на работа.
Каква защита предоставя законът на работника в случай на уволнение от работа при извънредно положение? Има ли законосъобразни начини за прекратяване на трудовото правоотношение при тези условия? Какви са възможностите на работника да запази доходите си?
Основания за уволнение от работа при извънредно положение
Въпросът за общите основания за уволнение вече сме обсъждали в статията „Защита на работника/служителя при уволнение„, но голяма част от тях е възможно да бъдат законосъобразно приложени и при наличието на извънредно положение. Уредбата се намира в Кодекса на труда.
Закриване на предприятието или на част от него
Вследствие на разпоредените противоепидемични мерки, свързани с преустановяване работата на търговски обекти, може да се стигне до необходимост работодателят да закрие предприятието или част от него. За да пристъпи към уволнение, обаче, работодателят трябва да отправи едномесечно предизвестие до своите работници. В случай че се налага незабавно закриване на предприятието и срокът на предизвестието не може да бъде спазен, работодателят дължи обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за неспазения срок на предизвестието.
За да бъде законосъобразно уволнението на това основание, закриването трябва да бъде реално. В случай че е налице единствено реорганизация на дейността на работодателя и преструктуриране на различни звена, то уволнението е възможно да се окаже незаконосъобразно и да подлежи на отмяна по съдебен ред.
При закриване на част от предприятието, според закона, работодателят има право на подбор.
Съкращаване на щата
Съкращаването на щата е едно от най – често използваните основания за уволнение на работник, но и едно от най – често отменяните от страна на съдилищата, поради незаконосъобразност.
Разбира се, при условията на извънредно положение е възможно такова съкращаване реално да се наложи, но прибягването до уволнение на работници е придружено със сложна и тежка процедура за това.
На първо място, както и при предходното основание, необходимо е реално наличие на съкращаване на щата.
Например, собственик на ресторант разполага с петима сервитьори. Поради предприетите противоепидемични мерки и невъзможността за приемане на клиенти в салоните на ресторантите, потокът от гости с заведението е спрян и са разрешени единствено доставки по домовете. Така се оказва, че собственикът няма нужда от толкова много сервитьори, но има са му необходими повече разносвачи, поради което извършва реорганизация на длъжностите в ресторанта, като намалява броя на сервитьорите на двама и увеличава броя на разносвачите с трима. Тоест, трима от сервитьорите ще подлежат на уволнение, поради съкращаване на щата.
На второ място, за да прецени с кои работници работодателят ще прекрати трудовото си правоотношение, той трябва да извърши подбор.
Така, според горния пример, за да бъде законосъобразно уволнението, собственикът на ресторанта трябва да извърши подбор между петимата сервитьори, за да прецени кои трима да уволни. Преценката е комплексна и включва образование, допълнителна професионална квалификация, трудов стаж, степен на справяне с работата, постигнати във времето положителни трудови резултати, наложени наказания и др.
Важно е да се има предвид, че в много случаи съкращаването на щата, въпреки наличието на горните две изисквания, пак може да бъде обявено от съда за формално, а оттам и отменено. Това ще се случи, например, ако разликите в длъжностите „сервитьор“ и „разносвач“ се изразяват единствено в техните наименования, но изискванията за заемането им са еднакви.
На трето място, необходимо е едномесечно предизвестие при безсрочните трудови договори. Този срок може да бъде и по – дълъг, в случай че е предвиден в трудовия договор.
Намаляване обема на работа
В условията на извънредно положение е възможно сериозно да намалее обема на работа, вследствие на което работодателят да бъде принуден да намали броя на своите работници чрез реорганизиране работата на предприятието. В този случай той може да прибегне до уволнение на някои работници, чийто обем на работа е намалял. Както и при всички други основания за уволнение по инициатива на работодателя, обаче, при това също е необходимо изпълнението на определени условия.
Първото условие е да е налице реално намаляване обема на работа за относително траен период от време. Кой период ще следва да се приеме за „траен“ е въпрос, който се решава от съда за всеки конкретен случай. При всички положения, обаче, кратки периоди на намаляване обема на работа, като например ден, седмица или месец, не могат да приети като основание за уволнение.
Второто условие е броят на уволнените служители да е пропорционален на намалелия обем на работата.
Ако вземем горния пример с ресторанта, преценката за наличие на намален обем на работа може да се направи по следния начин: за предходното тримесечие, ресторантът е реализирал оборот в размер на 50 000 лв. В настоящото тримесечие, оборотът е вече 20 000 лв., което означава, че обемът на работа е намалял с 60%. Законосъобразно може да бъде освободен 60% от персонала. Разбира се, това е много общ пример, тъй като при преценката за законосъобразността на уволнението съдът изследва дали е налице намаляване обема на работа на конкретно уволнения работник. Така, може да е намалял обема на работа само на сервитьорите, съответно на освобождаване ще подлежат 60% от тях. Но, ако обемът на работа на разносвачите не е намалял, то никой от тях не може да бъде освободен на това основание.
Третото условие е да е осъществен подбор от страна на работодателя.
Четвъртото условие е да е отправено предизвестие или да е изплатено обезщетение за неспазен срок на предизвестието.
При спиране на работа за повече от 15 работни дни (престой)
При наличието на извънредно положение и във връзка с разпоредените противоепидемични мерки, възможно е работодателят да прецени, че е необходимо да спре работата на предприятието или на част от него. Това може да се случи, например, ако работата е от такова естество, че не може да се извършва от разстояние, но същевременно работодателят няма възможност да спазва противоепидемичните и санитарно – хигиенни изисквания за продължаване на дейността.
В тези случаи, спирането на работата се прави по инициатива на работодателя с негова заповед. За да е налице т.нар. престой, работата на съответното предприятие трябва да бъде спряна за повече от 15 дни. Реалният срок на престоя се установява от работодателя в рамките на съдебното дело по оспорване на уволнение.
Важно! В случаите на престой, работодателят може да не освободи работника, а да му възложи да извършва временно друга работа в същото или друго предприятие в същото населено място без неговото съгласие. Това е възможно в рамките на продължителността на престоя на съответната дейност.
В този случай също се дължи едномесечно предизвестие при безсрочните трудови договори.
Новата разпоредба на чл. 120в, въведена с преходните и заключителни разпоредби на Закон за мерките и действията по време на извънредното положение, обявено с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г., предвижда възможност за работодателя със заповед да преустанови работата на предприятието, на част от него или на отделни работници и служители за целия период или за част от него до отмяната на извънредното положение. За периода на действие на заповедта, работодателят е длъжен да не допуска работниците до работните им места.
Така предвидената възможност, обаче, разкрива сериозен законодателен пропуск, тъй като този вид преустановяване на работата на предприятието, на част от него или на отделни работници не е включен в основанията за прекратяване на трудовото правоотношение, но за сметка на това работодателят дължи брутното трудово възнаграждение на работника. Въпреки това, обаче, до въвеждането на съответни изменения, това основание следва да се тълкува като наличие на престой, ако работата е преустановена за повече от 15 дни.
Обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор
Това е може би най – общо формулираното основание за уволнение, тъй като законът не уточнява у кого се намира обективната невъзможност – у работника, у работодателя или у двамата.
В общия случай, при наличието на извънредно положение, тази обективна невъзможност ще се намира у работодателя, тъй като именно той няма да може обективно да изпълнява задълженията си по трудовите договори, като например да допуска работниците до работното им място, както и да изплаща трудови възнаграждения.
Интересно е и разграничението между основанието за уволнение „спиране на работата за повече от 15 дни“ и „обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор“. Както отбелязахме по – горе, престой може да бъде установен по инициатива на работодателя с негова заповед.
Случаите на обективна невъзможност в условията на извънредно положение, обаче, не бива да се тълкуват особено широко, тъй като това би предоставило възможност за злоупотреба с права. Всъщност, в коментирания случай обективна невъзможност ще бъде налице единствено тогава, когато с акт на компетентен държавен орган е преустановена работата на определени категории предприятия.
Такъв акт е, например, заповедта на министъра на здравеопазването, с което се разпорежда преустановяване дейността на кина, театри, търговски обекти в моловете, фитнеси и спа центрове.
В тези случаи отново се дължи предизвестие от страна на работодателя.
Алтернативи на уволнението при извънредно положение
С въведените изменения в Кодекса на труда във връзка с извънредното положение се предвидиха алтернативни възможности за упражняване на трудова дейност.
На първо място, работодателят може да възлага на работниците временно да извършват надомна работа или работа от разстояние без да се изисква тяхното съгласие. Това става със заповед и не се допуска промяна на размера на трудовото възнаграждение.
На второ място, до отмяната на извънредното положение, работодателят може да установи непълно работно време. За периода на установяване на непълно работно време, размерът на трудовото възнаграждение се намалява пропорционално.
На трето място, когато със заповед на работодателя или със заповед на държавен орган е преустановена работата на предприятието, на част от него или на отделни работници, работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника и без негово съгласие, вкл. на работник, който не е придобил 8-месечен трудов стаж.
В заключение
Макар законът да предвижда множество основания за уволнение, тежестта на доказване на неговата законосъобразност лежи у работодателя. Това означава, че ще има задължение да докаже пред съда, че е спазил реално всички изисквания за уволнение на работника и че не е злоупотребил с правото си за прекратяване на трудовото правоотношение.
В рамките на обявеното извънредно положение, основанията за уволнение са значително ограничени, тъй като законът се опира на предположението, че работникът е икономически по – слабата страна в трудовото правоотношение и се нуждае от по – сериозна защита. Освен това, в голяма част от случаите формалното спазване на изискванията за законосъобразност на уволнението не е достатъчно условие, за да бъде то прието за осъществено в съответствие със закона. Преценката за това, обаче, следва да се прави за всеки конкретен случай за всяко конкретно основание.
_____________________________________________________________________
Информация за различните видове права, задължения и средства за защита в условията на извънредно положение, можете да намерите в секцията „Извънредно положение„.
Още интересни теми, свързани с правата и възможностите за защита на работници срещу незаконосъобразни действия на работодатели, можете да намерите в секцията „Трудово право„.
Адвокатска кантора „Петкова“ предоставя специализирана правна помощ и защита при незаконно уволнение.
Катрин Стефанова
21.04.2020 at 16:00Здравейте, а когато все още си в изпитателен срок, 6 м. От договора и в извънредно положение ти съобщят, че те съкращават, кой член трябва да се използва? Също така, до Януари бях на борсата, назначена съм на трудов договор от Февруари. Съкращават ме Април. Имам ли право на обезщетение от ТБ?
Силвия Петкова
28.04.2020 at 19:36Здравейте.
Във всички случаи на предвиден срок за изпитване в полза на работодателя, прекратяването на трудовото правоотношение се прави на основание чл. 71 от Кодекса на труда.
От друга страна, право на парично обезщетение за безработица имат лицата, за които са внесени или дължими осигурителни вноски във фонд „Безработица“ най-малко 12 месеца през последните 18 месеца.