Темата за здравословни и безопасни условия на труд обичайно се възприема от работодателите като „нужното зло“ – още една купчина документи, които трябва да са налични при проверка на Инспекцията по труда, и още едно перо в разходната част на бюджета. В действителност правният режим на здравословни и безопасни условия на труд (ЗБУТ) е много повече от папка в шкаф: той е система от задължения, чиято неизпълнимост носи не само административнонаказателен риск, но и гражданска, а при по-тежки инциденти – и наказателна отговорност. Законът за здравословни и безопасни условия на труд (ЗЗБУТ), в сила от 1997 г. и многократно изменян, включително и през 2022 г., изгражда общата рамка на задълженията както на държавата и контролните органи, така и на работодателите и работещите, като изисква превантивен, а не реактивен подход към рисковете за живота и здравето при работа.
I. Нормативната рамка – здравословни и безопасни условия на труд
Законът за здравословни и безопасни условия на труд определя принципите, правата и задълженията на участниците в трудовия процес и въвежда изискванията на правото на Европейския съюз, в частност на Рамковата директива 89/391/ЕИО относно въвеждане на мерки за насърчаване подобряването на безопасността и здравето на работниците по време на работа.
Трудовото законодателство, и по-специално Кодексът на труда, допълва тази рамка с конкретни разпоредби относно задълженията на работодателя, правото на отказ от изпълнение на работа при сериозна и непосредствена опасност, режима на работното време, почивките и отпуските, както и с компетентностите на контролните органи. Наред с това съществува цял комплекс от подзаконови нормативни актове – Наредба № 7 относно минималните изисквания за Закона за здравословни и безопасни условия на труд по работни места и при използване на работно оборудване, Наредба № РД-07-3/18.07.2014 г. за минималните изисквания за микроклимата на работните места, наредбата за работа с видеодисплеи, наредби за оценка на риска и др., които детайлизират абстрактните принципи в конкретни технически критерии, прагови стойности и процедури.
За работодателя това означава, че подходът „имам един закон, една оценка на риска и съм изряден“ е не просто остарял, а и погрешен: задълженията са разпръснати в множество актове, динамично изменяни и допълвани, а контролът се осъществява именно по съответствието с тези конкретни изисквания, а не с общото изявление, че „се полагат грижи за безопасността“. В този смисъл, минималното ниво на правно съответствие предполага не интуитивен, а професионално организиран и поддържан режим на Закона за здравословни и безопасни условия на труд.
II. Основни задължения на работодателя – превенция, а не прикриване на последствията
Законът изрично възлага на работодателя общо задължение да осигурява здравословни и безопасни условия на труд за работещите във всяко отношение, свързано с работата, като това задължение не може да бъде прехвърлено върху работниците или върху външни изпълнители, включително служби по трудова медицина или фирми за оценка на риска.
Това общо задължение се конкретизира в редица специфични изисквания: да се идентифицират и оценят рисковете по работни места и дейности; да се планират и реализират превантивни мерки за тяхното ограничаване; да се осигурят подходящи работно оборудване, лични предпазни средства и колективни предпазни съоръжения; да се осигури обучение и инструктаж; да се организира наблюдение на здравното състояние на работещите чрез служба по трудова медицина; да се води необходимата документация и да се провежда разследване на трудовите злополуки.
Практическият проблем е, че значителна част от работодателите възприемат тези задължения като формални – „да има едни документи“, които да се покажат при проверка, при което оценката на риска и програмите за превенция често не отразяват реалната организация на работа, реалните използвани машини и инсталации, реалните химични агенти, реалните работни режими и натоварвания. Така се стига до парадокс: работодателят е платил за „оценка на риска“, но в случай на инцидент именно тази формална, непълна и несъответстваща оценка става доказателство срещу него в административнонаказателното или гражданското производство, защото показва, че рисковете са били или погрешно идентифицирани, или съзнателно неглижирани.
III. Оценка на риска – жив документ, а не PDF в електронната поща
Оценката на риска е централният инструмент на системата за Закона за здравословни и безопасни условия на труд – тя е мостът между абстрактните нормативни изисквания и конкретната реалност на всяко работно място. Според подзаконовата уредба, включително Наредба № 5 за реда и начина за извършване на оценка на риска, работодателят е длъжен да организира процес по идентифициране на опасностите, определяне на изложените работещи, анализиране на вероятността и тежестта на вредните последици и определяне на мерки за превенция и контрол, като този процес не е еднократен акт при откриване на предприятието, а периодична дейност, която се актуализира при всяка значима промяна в технологията, организацията на труда, използваното оборудване или настъпили трудови злополуки.
Отговорният работодател разбира, че „копи-пейст“ оценките на риска, изготвени без реален оглед на работните места и без участие на ръководителите на звена и работещите, не само не го освобождават от отговорност, но и увеличават риска, тъй като създават илюзия за съответствие.
В добре функционираща система оценката на риска се разработва с активно участие на ръководството, на длъжностните лица по Закона за здравословни и безопасни условия на труд, на службата по трудова медицина и на самите работещи. Тази оценка също така следва да се актуализира системно и да се използва при вземане на решения за инвестиции, организация на смените, въвеждане на нови технологии и промяна на работните процеси, а не остава „затворена“ в папка или в архив на компютър.
IV. Организация на дейностите по ЗБУТ – структури, отговорници и вътрешни правила
Нормативната уредба изисква работодателят не само да има „на хартия“ оценка на риска и списък от мерки, но и да изгради вътрешна организация за реализиране на тези мерки: да определи длъжностни лица, които да организират и контролират изпълнението на задълженията по Закона за здравословни и безопасни условия на труд, да създаде комитети и групи по условия на труд (КУТ/ГУТ) в зависимост от броя на работниците и спецификата на дейността, да регламентира с вътрешни правила начина на провеждане на инструктажи, използването на лични предпазни средства, реда за докладване на инциденти и др.
Често на практика тези структури съществуват само в протоколите: комитетът по условия на труд се събира формално веднъж годишно, преди отчет, подписват се протоколи, които не водят до реални промени, длъжностните лица по Закона за здравословни и безопасни условия на труд са натоварени с множество други функции и не разполагат нито с време, нито с реални правомощия да влияят върху организацията на труда, вътрешните правила са копирани от друг работодател или от интернет и не отразяват спецификата на конкретното производство.
Именно тук се проявява разликата между „хартиено“ и реално съответствие: при проверка или при инцидент контролният орган и впоследствие съдът не се интересуват толкова от това дали „има издадена заповед“, а дали по нея реално е действано – дали работниците са инструктирани, дали се използват лични предпазни средства, дали са извършвани измервания, дали са анализирани данните от службата по трудова медицина и т.н.
V. Документиране и доказване – какво виждат Инспекцията по труда и съдът
От гледна точка на административния и съдебния контрол, здравословни и безопасни условия на труд се „виждат“ през призмата на документите и на фактическото състояние при проверката. При типична проверка инспекторите на Главна инспекция по труда изискват представяне на оценката на риска, програмите за намаляване на риска, протоколите за измерване на вредните фактори (например микроклимат, шум, вибрации), доказателства за проведени инструктажи и обучения, договори и становища на службата по трудова медицина, заповеди за определяне на длъжностни лица по ЗБУТ, протоколи на КУТ/ГУТ, както и документи, свързани с разследването на трудови злополуки и професионални заболявания.
Съдебната практика показва, че санкции се потвърждават дори при на пръв поглед „формални“ нарушения – например липса на протоколи или сертификати от акредитирана лаборатория за измерване на параметрите на микроклимата (температура, влажност, скорост на въздушното движение), което се квалифицира като нарушение на Наредба № РД-07-3/2014 г. във връзка с наредбата за оценка на риска.
В такива случаи аргументът на работодателя, че „условията са били добри“ или че „работниците не са се оплаквали“, не се приема за достатъчен– законът изисква обективно измерване и документиране, а отсъствието им се тълкува като неизпълнение на задължението за превенция. Това е още една причина работодателите да не подценяват изискванията за документиране: в един спор документът е или наличен и свидетелства в полза на работодателя, или липсва и се превръща в аргумент срещу него.
VI. Между административната глоба и наказателната отговорност – реалният залог
Макар повечето нарушения на изискванията за ЗБУТ да водят „само“ до административнонаказателни санкции – глоби и имуществени санкции, понякога в значителни размери – не бива да се забравя, че при тежки трудови злополуки, довели до трайни увреждания или смърт, на преден план излизат и нормите на Наказателния кодекс, свързани с причиняване на телесна повреда или смърт поради немарливо изпълнение на правно регламентирана дейност.
В тези случаи оценката на риска, протоколите за измервания, доказателствата за обучение и инструктаж, кореспонденцията със службата по трудова медицина и решенията на ръководството относно организацията на труда могат да се превърнат в ключови доказателства дали работодателят е положил дължимата грижа или е действал формално, без реална превенция.
Скептичният, но реалистичен извод за всеки работодател е, че „най-евтината“ оценка на риска и „най-спестената“ система за ЗБУТ могат да се окажат най-скъпото решение в момента, в който се стигне до инцидент и до съдебен спор, включително по искове за обезщетение за вреди от трудова злополука. Когато в съдебната зала се поставя въпросът дали вредата е резултат от виновно поведение на работодателя или от неизпълнение на неговите задължения по ЗЗБУТ, всяка формална непълнота и всяка неглижирана препоръка на службата по трудова медицина се обръща срещу него като доказателство за липса на дължимата грижа.
VII. Специални хипотези – работа на открито, микроклимат, видеодисплеи и дистанционен труд
Съвременната нормативна уредба обръща специално внимание на някои специфични условия на труд, които често се подценяват на ниво управление. Наредба № РД-07-3/2014 г. например въвежда конкретни изисквания относно микроклимата на работните места – допустими температури, влажност, скорост на въздуха – и предвижда ограничения за работа на открито при определени неблагоприятни атмосферни условия, включително при обявяване на жълт и оранжев код.
Наредбите за работа с видеодисплеи поставят изисквания относно ергономията на работното място, осветлението, почивките и прегледите на очите, които са особено релевантни за офис-средата и за масовото използване на компютри.
Към това се добавя и все по-значимият въпрос за дистанционния труд и работата от разстояние, при които работодателят, макар и да не контролира пряко домашната среда, не е освободен от задължението да гарантира здравословни и безопасни условия на труд и да извърши оценка на риска в контекста на използваното оборудване, работното време, ергономията и психосоциалните фактори.
Макар законодателството да прави определени адаптации, общият принцип остава непроменен: където има трудово правоотношение, там има и задължение за ЗБУТ, а „офисът у дома“ не е извън правната уредба, а е просто още едно работно място, за което трябва да се мисли системно и с отговорност.
VIII. Практически изводи за работодателите – кога „достатъчното“ не е достатъчно
От практическа гледна точка, работодателят, който иска да управлява риска, а не просто да реагира на санкции и инциденти, следва да възприеме няколко ключови подхода. На първо място, оценката на риска трябва да бъде разглеждана като управленски инструмент, а не като „задължителен документ“ – тя следва да участва в процеса на вземане на решения за инвестиции, промяна на технологии и организация на работа.
На второ място, изборът на служба по трудова медицина и на външни консултанти не може да се ръководи единствено от най-ниската цена – качеството на анализа и реалното познаване на конкретната дейност са решаващи за това дали препоръките ще имат превантивен ефект.
На трето място, вътрешната организация по Закона за здравословни и безопасни условия на труд – длъжностни лица, комисии, правила – трябва да бъде „оживена“ чрез реални обсъждания, обучения и контрол, а не да съществува само на хартия.
И накрая, но не по значение, работодателят следва да има ясното съзнание, че в сферата на здравословни и безопасни условия на труд компромисите „за малко“ и „само този път“ рядко остават без последствия: освен очевидния риск за живота и здравето на хората, тези компромиси често водят до сложни и скъпи спорове – с контролните органи, с пострадалите работници и с техните наследници, с осигурителните институции и, в крайна сметка, с наказателното правосъдие.
Скептичният поглед на един опитен юрист би формулирал прост извод: системната, професионално организирана и документирана политика по Закона за здравословни и безопасни условия на труд не е „лукс“ или „излишен разход“, а най-сигурният начин да се избегне онзи тип отговорност, при която всяка спестена днес сума за превенция се превръща утре в многократно по-голям разход – финансов, репутационен и морален.
Ако работодателят иска да спи спокойно, въпросът не е „имаме ли оценка на риска“, а „отразява ли тя реално нашите процеси, прилагаме ли мерките и можем ли да го докажем“. Всичко останало е формалност – а формалностите в тази материя рядко издържат среща с една сериозна проверка или с една тежка трудова злополука.
автор: адв. Мартин Костов
Еднолично адвокатско дружество „Силвия Петкова“ предоставя специализирана правна помощ във връзка с трудовоправни казуси.
За контакт:
тел. 0885 47 77 57
работно време: от понеделник до петък от 10:00 до 18:00 ч.
адрес: гр. София, ул. „Три уши“ № 2, ет. 3
email: office@petkovalegal.com