Новини, Трудово право

Уволнение в срока за изпитване. Спечелени дела

Законно ли е осъществяването на уволнение в срока за изпитване след допълнително уговорена клауза, която предвижда такъв срок?

Повечето работодатели смятат, че с предвиждането на клауза, съдържаща срок за изпитване в тяхна полза, уволнението на работника или служителя в рамките на този срок е безусловно, неотменимо и във всички случаи законосъобразно. Да се приеме подобно мнение, обаче, би означавало да се допусне злоупотреба с право – нещо, което не може да бъде позволено от Кодекса на труда

В този смисъл е и становището на съдилищата. В днешната статия ще Ви разкажем за две дела, образувани от работници срещу незаконно уволнение в срока за изпитване, които бяха спечелени със съдействието на кантората. 

Незаконно уволнение в срока за изпитване. Казус 1

Нашата клиентка се е намирала в трудово правоотношение с търговско дружество по силата на трудов договор. С допълнително споразумение, подписано 2 години след подписването на трудовия договор, работничката е била преназначена на друга длъжност с клауза „срок за изпитване в размер на 6 месеца в полза на работодателя. 

Със заповед на директора на дружеството е било осъществено уволнение в срока за изпитване. 

В тази ситуация, на първо място, твърдяхме че уговорената с допълнителното споразумение клауза, с която се въвежда срок за изпитване е недействителна. На второ място, оспорихме осъщественото уволнение в срока за изпитване като незаконно, като поискахме клиентката ни да бъде възстановена на работа, както и да ѝ бъде платено обезщетение за оставане без работа, вследствие на незаконното уволнение в срока за изпитване. 

Решението на съда

На първо място, въпреки изричните указания на съда, ответникът не представи доказателства, въз основа на които да могат да бъдат сравнени трудовите функции на двете длъжности, заемани от ищцата преди спрямо нея да бъде осъществено уволнение в срока за изпитване. Прилагайки принципа за разпределение на доказателствената тежест в процеса, съдът прие, че работодателят не е доказал наличието на различия в двете длъжности и поради това обяви клаузата за срок за изпитване за недействителна.  

Въз основа на обявяването на недействителността на посочената клауза, поради противоречие със закона, съдът отмени и осъщественото уволнение в срока за изпитване като незаконно. 

Също така, съдът възстанови незаконно уволнената работничка на работа, осъди работодателя да ѝ плати обезщетение в размер на 6 работни заплати за времето, в което е останала без работа, както и ѝ присъди разноските, сторени за адвокат. 

Недействителна клауза за срок за изпитване. Казус 2

По силата на трудов договор ищцата (работник) и ответника (търговско дружество) са се намирали в трудово правоотношение, като страните са уговорили 6 – месечен изпитателен срок в полза на работодателя. 

С допълнително споразумение трудовият договор е изменен като е променена заеманата от ищеца длъжност и е уговорен нов 6 – месечен изпитателен срок в полза на работодателя. Тъй като, обаче, новата длъжност при същия работодател не се различава от заеманата преди това по безсрочното трудово правоотношение, твърдяхме пред съда, че клаузата, с която страните са уговорили нов 6-месечен изпитателен срок е недействителна.

Решението на съда

Съдът уважи това наше твърдение. 

Съгласно закона за една и съща работа с един и същ работник или служител в едно и също предприятие трудов договор със срок за изпитване може да се сключва само веднъж. Нормата е императивна и установява забрана за сключване на втори договор за изпитване между същите страни за осъществяване от работника на същата трудова функция, поради което за установяване недействителността на клаузата от допълнително споразумение, с която е уговорен нов 6 – месечен изпитателен срок, следва да се установи, че макар и с променено наименование, ищецът е продължил да изпълнява трудовите задължения, възложени с първоначалния трудов договор, по който е изтекъл 6 – месечния изпитателен срок.

При съпоставка на приетите по делото като писмени доказателства длъжностни характеристики за заемане на старата и новата длъжност, се установява, че основните трудови функции на двете длъжности се припокриват, макар формално административно да са ситуирани в различни отдели при ответника. 

Поради това, съдът обявява клаузата за недействителна. Ответникът – работодател е осъден да възстанови направените разноски за правна помощ. Тъй като решението не беше обжалвано, към настоящия момент то е влязло в сила. 

Уволнение в срока за изпитване. Спечелени дела 1
Уволнение в срока за изпитване. Спечелени дела 2
Уволнение в срока за изпитване. Спечелени дела 3

________________________________________________________

Още интересни дела, свързани с трудовите права на работниците и служителите, можете да откриете в секцията „Трудово право“.

В секция „Новини“ можете да следите информацията относно спечелените дела на Адвокатска кантора „Петкова“.

Адвокатска кантора „Петкова“ предоставя специализирана правна помощ по трудови дела при съкращаване на щата, дисциплинарно уволнение, уволнение в срока за изпитване, уволнение по време на неплатен отпуск, уволнение по време на майчинство и уволнение по време на болничен. 

За контакт:
работно време: от понеделник до петък от 10:00 до 18:00 ч. 
адрес: гр. София, бул. „Христо Ботев“ № 48, ет. 2, офис 207
тел. +359 885 47 77 57 
email: office@petkovalegal.com

Новини, Трудово право

Дисциплинарно уволнение. Спечелено дело

Със съдействието на кантората беше спечелено дело за дисциплинарно уволнение. Със своето решение, съдът обяви осъщественото дисциплинарно уволнение за незаконно, присъди обезщетение за оставане без работа, както и осъди работодателя да заплати на работника направените разноски за правна помощ. 

Дисциплинарно уволнение - казусът

На работник, потърсил правна помощ от кантората, е било наложено наказание „дисциплинарно уволнение“ за това, че самоволно напуснал работното си място и не се явил на работа в продължение на 26 работни дни.  

Със съдействието на кантората, заповедта за дисциплинарно уволнение беше оспорена, като направихме следните твърдения и искания:

1. Действително, работникът е напуснал работното си място. Това, обаче, не е станало самоволно, а поради неосигуряване на безопасни и здравословни условия на труд (непредоставяне на маски и дезинфектанти, въпреки изричната заповед на министъра на здравеопазването в този смисъл от началото на извънредното положение).

2. Действително, работникът не се е явил в продължение на 26 дни на работното си място. Това се е случило, поради няколко причини. Първата е, че в нито един момент той не е бил уведомен, че здравословни и безопасни условия на труд са били осигурени. Втората е, че е ползвал законен болничен. Третата е, че след приключване на болничния прекият му ръководител е спрял да му вдига телефона. В хода на делото се установи, че дори е блокирал телефонния му номер. Поради това, работникът обективно не е могъл да се яви на работа. 

3. На работника не са платени дължими му към момента на прекратяване на трудовото правоотношение трудови възнаграждения. Това твърдение беше оспорено от работодателя, който твърдеше, че няма задължения към работника, представяйки определен набор от документи с твърдението, че на тях е подписът на работника, който е потвърдил, че е получил дължимите му суми. В хода на делото се установи, че в част от тези документи почеркът и подписът на работника са фалшифицирани, съответно получаването на сумите не е удостоверено от него. В конкретния случай се касаеше за сума малко под 6 000 лв. 

Материалите относно фалшификацията на документите бяха изпратени в прокуратурата за образуване на досъдебно производство. Подадени са и жалби за лъжесвидетелстване и срещу двама свидетели, които в хода на делото са дали лъжливи показания.  

Решението на съда

Съдът отсъди, че наложеното наказание „дисциплинарно уволнение“ е незаконно и го отмени. Причината е в констатирано нарушение на предвидената в Кодекса на труда процедура. В случая, в хода на делото се установи, че работодателят е изпратил три писма с искания на обяснения от работника относно неявяването му работа, но е приел само две от тях. 

По време на процеса, представителят на работодателя твърдеше, че третото обяснение, което работникът представи по делото, е фалшиво и е създадено специално за тази цел. Това твърдение, обаче, беше изключително лесно опровергано с предоставяне на справка от куриер, от която беше видно, че получаването на третото обяснение е било отказано от страна на работодателя. 

При наличието на това формално нарушение, съдът направо отменя заповедта за дисциплинарно уволнение без да разглежда спора по същество и да изследва имало ли е основания за такова уволнение или не. 

Работодателят обжалва решението на първоинстанционния съд, което беше потвърдено от горната инстанция. Предстои Върховният касационен съд да разгледа спора в частта относно неплащането на трудовите възнаграждения. 

Съкратена версия на решението със заличени лични данни е достъпна по – долу. 

Дисциплинарно уволнение. Спечелено дело 4
Дисциплинарно уволнение. Спечелено дело 5
Дисциплинарно уволнение. Спечелено дело 6
Дисциплинарно уволнение. Спечелено дело 7
Дисциплинарно уволнение. Спечелено дело 8

Още интересни теми, свързани със спечелените дела на кантората, както с възможностите за защита на правата на работниците и служителите, можете да намерите в секциите “Новини” и “Трудово право”

Адвокатска кантора “Петкова” предоставя специализирана правна помощ в полза на работници и служители при извършено уволнение, при несвоевременно заплащане на трудово възнаграждение, при неосигуряване на здравословни и безопасни условия на труд и др. 

Адвокатска кантора “Петкова” предоставя абонаментна правна помощ в полза на работодатели за обезпечаване на законосъобразността на процедурите, свързани с уреждане на трудови правоотношения с работници и служители, както и с разрешаване на възникнали спорове, в т.ч. и по съдебен ред. 

За контакт:
работно време: от понеделник до петък от 10:00 до 18:00 ч. 
адрес: гр. София, бул. “Христо Ботев” № 48, ет. 2, офис 207
тел. +359 884 47 77 57 
email: office@petkovalegal.com

Новини, Трудово право

Уволнение при съкращаване на щата. Спечелено дело

Със съдействието на кантората е спечелено поредното трудово дело в полза на работник, заведено за уволнение при съкращаване на щата. Съдът отсъди работникът да бъде възстановен на работа, а работодателя му да му плати обезщетение за оставането без работа за период от шест месеца. Също така, работодателят беше осъден да възстанови направените от работника разходи за правна помощ.  

Уволнение при съкращаване на щата - казусът

Голяма компания извършва масово уволнение при съкращаване на щата си, като твърди, че това съкращаване е необходимо поради намаляване на обема на работата ѝ [бел. поначало, съкращаването на щата и намаляването обема на работата са различни основания за уволнение, за които се прилагат различни изисквания).  

Един от уволнените работници възложи на кантората работата по оспорване на извършеното уволнение при съкращаване на щата. При образуване на делото оспорихме компетентността на пълномощника на компанията да прави промени в щатното разписание, както и наведохме твърдение, че не е извършен задължителния за уволнение при съкращаване на щата подбор. Поискахме от съда да признае уволнение за незаконно, като възстанови работника на работа, осъди работодателя му да му плати обезщетение за оставане без работа за максималния срок от 6 месеца, както и да възстанови направените от него разходи за правна помощ. 

ВАЖНО!!! По трудовите дела работниците не заплащат държавни такси за разглеждане на спора. Те се поемат от бюджета на съда, а в случай на отмяна на уволнението като незаконно, те се заплащат от работодателя. Същото се отнася и за възнагражденията на вещите лица за изготвените в рамките на спора експертизи. 

Решението на съда

На първо място, при решаване на въпроса за законосъобразността на извършено уволнение при съкращаване на щата, съдът преценява дали то е реално или фиктивно. В конкретния случай е установено, че то е реално като съдът смята, че причината е иррелевантна (няма значение за предмета на спора). 

В хода на делото, съдът установи, че оспорването на компетентността на пълномощника на компанията да извършва промени в щатното ѝ разписание е неоснователно, тъй като бяха представени доказателства за надлежно упълномощаване. 

За сметка на това, обаче, въпреки изричните указания на съда по отношение на доказателствената тежест относно проведения подбор, която лежи у работодателя, той не можа да докаже провеждането на какъвто и да било подбор.  

Такъв, обаче, според закона и съдебната практика е задължителен, в случаите в които се съкращава длъжност, от която в щатното разписание са предвидени повече от една бройка. 

ВАЖНО!!! На съдебен контрол подлежи и въпроса дали, ако подбор все пак е извършен, той отговаря на изискванията на Кодекса на труда, т.е. дали не е направено съкращаване на „неудобен“ работник или съкращаването е осъществено правилно, справедливо и законосъобразно с оглед подобряване работата на предприятието. 

Липсата на подбор или извършването на незаконосъобразен такъв е формално нарушение, което във всички случаи води до отмяна на осъщественото уволнение при съкращаване на щата и възстановяване на работа на работника, ако такова е поискано. Също така, във всички случаи при отмяна на уволнението като незаконно, съдът присъжда и обезщетение за оставане без работа, което е в размер на брутното трудово възнаграждение на работника и се присъжда за реалното време на оставане без работа, но за не повече от шест месеца. 

Пълният текст на решението е приложен по – долу. 

Уволнение при съкращаване на щата. Спечелено дело 9
Уволнение при съкращаване на щата. Спечелено дело 10
Уволнение при съкращаване на щата. Спечелено дело 11
Уволнение при съкращаване на щата. Спечелено дело 12
Уволнение при съкращаване на щата. Спечелено дело 13
Уволнение при съкращаване на щата. Спечелено дело 14

В заключение

Изложеният по – горе казус е поредният пример в съдебната практика, от който е видно, че отмяната на извършено уволнение при съкращаване на щата се случва, поради формални нарушения на процедурата, предвидена в закона. 

Всъщност, процедурите за уволнение на работници и служители на което и да е от основанията, предвидени в закона, са изключително тежки и това е нормално и логично, поради факта, че оставането без работа има сериозни лични и икономически последици за уволнения работник или служител. Именно, поради тази причина законодателят предвижда особено сериозна защита в негова полза. 

__________________________________________________________________

Още интересни теми, свързани със спечелените дела на кантората, както с възможностите за защита на правата на работниците и служителите, можете да намерите в секциите „Новини“ и „Трудово право“

Адвокатска кантора „Петкова“ предоставя специализирана правна помощ в полза на работници и служители при извършено уволнение, при несвоевременно заплащане на трудово възнаграждение, при неосигуряване на здравословни и безопасни условия на труд и др. 

Адвокатска кантора „Петкова“ предоставя абонаментна правна помощ в полза на работодатели за обезпечаване на законосъобразността на процедурите, свързани с уреждане на трудови правоотношения с работници и служители, както и с разрешаване на възникнали спорове, в т.ч. и по съдебен ред. 

За контакт:
работно време: от понеделник до петък от 10:00 до 18:00 ч. 
адрес: гр. София, бул. „Христо Ботев“ № 48, ет. 2, офис 207
тел. +359 884 47 77 57 
email: office@petkovalegal.com

Права на човека, Трудово право

Видеонаблюдение на работа. Законно ли е?

В съвременния свят на нови технологии въпросът дали конкретно видеонаблюдение е законосъобразно и морално възниква с все по – голяма сила. Често пъти към кантората постъпват запитвания от притеснени работници, чиито работодатели се готвят да въведат видеонаблюдение на работното място. Ето защо, днес ще поговорим за това кога въвеждането на такова видеонаблюдение е съвместимо със закона и какви са средствата за защита, в случай че не е. Тези въпроси ще разгледаме в светлината на европейското законодателство и практиката на Европейския съд по правата на човека.

Видеонаблюдение на работното място като средство за обработване на лични данни по Общия регламент за защита на данните

През настоящата 2019 г. общественото внимание беше приковано от разпоредбите на Общия регламент за защита на данните (GDPR). В него беше дадена подробна уредба на въпросите за защита на личните данни на физическите лица. Съобразно определенията в регламента:

„Лични данни“ означава всяка информация, свързана с идентифицирано физическо лице или физическо лице, което може да бъде идентифицирано.

Това физическо лице е „субектът на данни“. От своя страна, GDPR дава и определени насоки по какъв начин може едно физическо лице да бъде идентифицирано. Това става пряко или непряко, по – специално чрез идентификатор като име, ЕГН, данни за местонахождение, онлайн идентификатор (IP адрес) или по един или повече признаци, специфични за физическата, физиологичната, генетичната, психическата, умствената, икономическата, културната или социална идентичност на това физическо лице.

От друга страна, GDPR сочи, че

„Обработване“ (на лични данни) означава всяка операция или съвкупност от операции, извършвана с лични данни чрез автоматизирани или други средства като събиране, записване, организиране, структуриране, съхранение, адаптиране, или промяна, извличане, консултиране, употреба, разкриване чрез предаване, разпространяване или друг начин, по който данните стават достъпни, подреждане или комбиниране, ограничаване, изтриване или унищожаване.

Както се вижда от цитираните определения, извършването на видеонаблюдение на работното място представлява, по своята същност, обработване на лични данни. Това е така, тъй като то се изразява в записване, чрез автоматизирани средства, на физическата, физиологичната, генетичната, психическата, умствената, икономическата, културната или социална идентичност на дадено физическо лице, въз основа на която последното може да бъде идентифицирано.

Именно, поради тази своя характеристика, възможностите за извършване на видеонаблюдение на работното място са силно ограничени от принципите, свързани с обработването на лични данни, предвидени в GDPR.

Законосъобразност, добросъвестност и прозрачност

Личните данни следва да бъдат обработвани законосъобразно, добросъвестно и по прозрачен начин по отношение на субекта на данните.

Отговор на въпроса кога обработването е законосъобразно, дава GDPR. Случаите са шест на брой и са изчерпателно посочени, т. е. не се допуска отклонение от този списък. Всяко обработване, извършено извън някоя от шестте посочени възможности, е незаконосъобразно.

За целите на настоящата тема, най – голям интерес представляват първото и последното основание. Те са:

  1. субектът на данните е дал съгласие за обработване на личните му данни за една или повече конкретни цели;
  2. обработването е необходимо за целите на легитимните интереси на администратора или на трета страна, освен когато пред такива интереси преимущество имат интересите или основните права и свободи на субекта на данните, които изискват защита на личните данни.

Връзката им с разглеждания въпрос се определя от факта, че най – често обосновката за извършване на видеонаблюдение на работното място се свързва с дадено от работника съгласие или с цел защита легитимните интереси на работодателя.

По отношение на даденото съгласие от страна на работника, това основание следва да се анализира с особено внимание. Това е така, тъй като се приема, че в рамките на трудовите правоотношения работникът и работодателят не са равнопоставени страни. 

Твърде често работниците се съгласяват с определени действия, извършвани от работодателите, тъй като смятат, че нямат друг избор. Това, обаче, не е така. В тези случаи водещ е страхът от уволнение. То, обаче, не може да бъде произволно. В случай, обаче, че бъде извършено такова уволнение законът предоставя на работника доста сериозна защита.

Освен това, за да бъде извършено законосъобразно видеонаблюдение на работното място, то трябва пряко да цели защита на реални легитимни интереси на работодателя. В този случай основните права и свободи на работниците не трябва да имат преимущество над тези интереси.

Принципите на добросъвестност и прозрачност

изискват работникът да бъде уведомен точно за какви цели се налага извършването на видеонаблюдение на работното място, кои са местата на поставяне на камерите, кои действия подлежат на наблюдение и др. под.

Ограничение на целите

Ограничението на целите е следващият принцип, въз основа на който следва да се извършва видеонаблюдение на работното място. Съобразно този принцип, работодателят следва изрично да посочи конкретните цели, които налагат такова наблюдение. Всяко използване на събраните данни извън тези конкретно посочени цели, ще бъде несъвместимо с този принцип. 

Така, например, ако работодателят е декларирал, че поставените камери са с цел осигуряване на физическата охрана на обекта, в който се извършва трудовия процес, но използва видеозаписите за наказване на служителите при констатирано чрез тях неизпълнение на служебни задължения, ще бъде налице несъвместимост. Впрочем, няма пречка работодателят да следи чрез видеонаблюдение на работното място изпълнението на трудовите функции на работника. 

За целта, обаче, се изисква, първо, работникът да бъде изрично (писмено) уведомен за това. Второ, да е дал съгласието си. Трето, ако не е налице такова съгласие, то да е налице баланс между легитимните интереси на работодателя и основните права и свободи на работника.

Този баланс се преценява за всеки конкретен случай. Примери за такъв баланс ще дадем по – надолу в изложението.

Свеждане на данните до минимум

Този принцип означава, че броят на поставените камери и техният обхват следва да бъдат сведени до необходимия минимум. Спазването на този принцип води до гаранции за съблюдаване на пропорционалността между поставените цели и засегнатите права. Така, в практиката е категорично установено, че камери не могат да бъдат поставяни в помещенията за почивка на работниците, както и в санитарните и обслужващите помещения.

Точност

Този принцип, в светлината на обсъждания въпрос, е с много тясно приложение. Това е така, тъй като точността при извършвано видеонаблюдение на работното място може да се състои единствено в задължение на работодателя да коригира събраните данни с оглед обезпечаване на точни дата и час на заснемането.

Ограничение на съхранението

Видеозаписите не могат да бъдат съхранявани неограничено във времето. Ето защо, работодателят е длъжен да предвиди разумен срок, в който те да бъдат запазвани. Съответно, той има задължение и да унищожи записите след изтичането на този срок. Разумността на последния следва да се преценява с оглед целите на записване и тяхното изпълнение.

Цялостност и поверителност

Съобразно този принцип, работодателят има задължение да обезпечи сигурността на генерираните записи. Тази сигурност следва да се състои в предпазването им от незаконосъобразно обработване, разпространение, загуба и повреждане.

Отчетност

Във връзка с отчетността, работодателят има задължение за доказване спазването на горните приципи. Това означава, че в случай на оплакване от страна на работник, именно работодателят е този, който носи тежестта на доказване. Достатъчно е работникът единствено да твърди извършването на нарушение.

Законност на извършваното видеонаблюдение на работното място съобразно практиката

В България, органите, които следят за законосъобразното обработване на лични данни са Комисията за защита на личните данни (КЗЛД) и съдилищата. Не липсват случаи, в които КЗЛД е разпореждала премахване на незаконосъобразно поставени камери за видеонаблюдение на работното място. По – интересен, обаче, е въпросът за извършване на видеонаблюдение в светлината на Европейската конвенция за защита правата на човека.

Видеонаблюдение на работното място според Европейския съд по правата на човека

Европейският съд по правата на човека (ЕСПЧ) е съдът, който осигурява спазването на разпоредбите на Европейската конвенция за защита правата на човека на ниво международно право. По – конкретно, извършването на видеонаблюдение на работното място се разглежда от ЕСПЧ в светлината на правото на личен живот съгласно Конвенцията. Ето няколко примери от неговата практика.

Пример 1

Двама преподаватели в математическа гимназия подават жалба за нарушаване на правото им на личен живот. Те твърдят, че това нарушение е извършено чрез поставяне на камери за видеонаблюдение в класните стаи, в които те преподават. Оплакването им се състои в това, че не разполагат с никакъв контрол върху събираната информация и поради това наблюдението е незаконосъобразно. Националните съдилища отхвърлят жалбите им. Това се случва с аргумента, че правото на личен живот няма приложение в рамките на работното място, аргументирайки се с факта, че класните стаи са публично пространство. Поради това, преподавателите подават жалба до ЕСПЧ.

Съдът намира, че е налице нарушение на правото им на личен живот, тъй като поставеното видеонаблюдение на работното място не отговаря на изискванията на закона. На първо място, той отхвърля аргумента на националното правителство, че жалбата е недопустима, поради това, че въпросът за личния живот, в случая не може да бъде повдигнат, тъй като видеонаблюдението се извършва на публично място, където се извършват трудови функции. В тази връзка, ЕСПЧ отбелязва, че в практиката си неведнъж е приемал, че понятието „личен живот“ може да има отношение към извършването на трудови дейности. Поради това, чл. 8 (право на личен и семеен живот) от Конвенцията е приложим в случая.

Пример 2

Жалбоподателката е касиер в супермаркет, чието трудово правоотношение е било прекратено без предизвестие, заради кражба. Тази кражба е била констатирана след събиране на данни чрез скрита камера, поставена от работодателя с помощта на частна детективска агенция. Европейският съд по правата на човека отхвърля жалбата с аргумента, че националните съдилища са приложили правилно принципа за баланс между интереса на работодателя за защита на имуществените му права и правото на работника на личен живот. В този случай, Съдът обръща внимание на няколко неща.

На първо място, приложената мярка е била ограничена във времето и в обхвата си. Извършеното видеонаблюдение на работното място, от една страна, е продължило в рамките на само две седмици. От друга страна, то е обхванало единствено обществено достъпните пространства в магазина и зоните около касата. На второ място, генерираните записи са били видяни от ограничен брой хора. Това са били служителите, работещи за детективската агенция и за работодателя. На трето място, записите са били използвани единствено за прекратяване на трудовия договор и като доказателство пред националните съдилища. В тази връзка Съдът стига до заключението, че намесата в личния живот на жалбоподателката се е ограничила до необходимия обем. Също така, целите, преследвани с извършеното видеонаблюдение на работното място, са пропорционални.

Съдът, обаче, обръща внимание на още нещо. Според него, на обсъжданите конкуриращи се интереси, за в бъдеще може да бъде придадена различна тежест. Това следва да се направи, като се вземе предвид факта, че намесата в личния живот става възможна чрез използването на все по – нови и по – сложни технологии.

Пример 3

В този казус отново става дума за видеонаблюдение на работното място чрез скрити камери по отношение на работници, което води до тяхното уволнение. Жалбоподателите се оплакали както от извършването на такова видеонаблюдение, така и от използването на генерираните чрез него записи от страна на националните съдилища за потвърждаване законността на уволненията. От друга страна, работниците твърдят, че са подписали споразуменията си за помирение с работодателя под натиск. Този натиск е бил осъществен чрез заплахи за използване на видеоматериалите. Поради тази причина, националните съдилища не е следвало да ги приемат като доказателство за законността на уволненията.

Голямата камара на ЕСПЧ отсъжда, че не е налице нарушение на правото на личен живот на петимата жалбоподатели. Тя приема, че националните съдилища правилно са преценели баланса между правата на работниците, заподозряни в кражба и тези на работодателя. В този случай, ключов аргумент в защитата на жалбоподателите е била липсата на уведомяване за извършваното видеонаблюдение, въпреки изричното законово изискване за това. 

Съдът, обаче, приема, че е налице ясно оправдание за предприемането на мярката То се изразява в наличието на сериозно подозрение за извършване на нарушение на трудовата дисциплина. В случая, това подозрение е възникнало след преценка на понесените от работодателя загуби, а при преценка за пропорционалността на мярката е взет предвид нейния обем и последиците от нея. В тази връзка ЕСПЧ приема, че националните съдилища не са превишили правомощията си за преценка, отсъждайки че наблюдението е било пропорционално и законосъобразно.

От друга страна, ЕСПЧ обръща внимание, че не е нарушено и правото на справедлив процес. Това е така, тъй като използването на генерираните записи в съда като доказателство не е от естество да опорочи справедливостта на процеса.

В заключение

Както видяхме, преценката за законосъобразност на извършвано видеонаблюдение, се прави за всеки конкретен случай. Това е така, на първо място, поради признатата от закона неравнопоставеност между страните по трудовото правоотношение. Тази неравнопоставеност произтича от икономически по – силната позиция на работодателя, която може да бъде използвана за произволно и недобросъвестно нарушаване на правата на работниците под страх от уволнение. Именно, поради това, законът предоставя значителна защита на интересите и правата на последните. 

От друга страна, обаче, не могат да бъдат оставени без защита и легитимните интереси на работодателя. В тези легитимни интереси най – често се включва опазването на имуществото му и обезпечаването на ефективността на трудовия процес. В последния случай, обаче, този интерес не е абсолютен и подлежи на ограничения

__________________________________________________________________

Още интересни теми, свързани с правата и задълженията на работниците, както и защитата при нарушаването им, можете да намерите в секцията „Трудово право“

Адвокатска кантора „Петкова“ предоставя квалифицирана правна помощ по трудови дела. 

За контакт:
работно време: от понеделник до петък от 10:00 до 18:00 ч. 
адрес: гр. София, бул. „Христо Ботев“ № 48, ет. 2, офис 207
тел. 0885 47 77 57
email: office@petkovalegal.com

Трудово право

Забрана за работа при друг работодател. Възможно ли е?

В съвременните конкурентни условия и при наличието на подробна законодателна регламентация във връзка със защитата и създаването на условия за разширяване на конкуренцията и на свободната инициатива, бизнесът се опитва да намира всякакви начини за запазване на стопанските си интереси. Един от тези похвати се осъществява чрез налагане на забрана за работа при друг работодател. В настоящия коментар ще разгледаме въпросите за действителността на този род клаузи, както и възможностите за защита срещу тях.

Забрана за работа при друг работодател, извършващ конкурентна дейност, по време на действието на трудовия договор

Поначало, налагането на забрана за работа при друг работодател, извършващ конкурентна дейност, по време на действието на трудовия договор, както и след прекратяването му, е нищожна. Тя не може да породи своите правни последици. При наличието на такава клауза работникът може да иска обявяването на нищожността по съдебен ред. Това произлиза от факта, че извършването на конкурентна дейност е по съществото си трудова дейност.

Правото на труд е основно човешко право. Неговото ограничаване е забранено от Конституцията на Република България и редица международни актове. Освен това, то е и субективно право и предварителния отказ от неговото упражняване е недействителен. Такъв предварителен отказ ще бъде налице, в случай че работникът подпише споразумение, с което се съгласява да спазва наложената забрана за работа при друг работодател, осъществяващ конкурентна дейност.

Това, че правото на труд е основно човешко право, което не подлежи на ограничения, не означава, че при изпълнението му не са предвидени определени задължения. Освен обичайните задължения, заложени в трудовия договор, като добросъвестно изпълнение на работата, идване навреме и т.н., работникът има задължение за лоялност към работодателя. Това задължение се изразява в спазване на поведение, чрез което не се злоупотребява с неговото доверие. В обхвата на това задължение влиза и задължението за неразпространение на поверителни за него сведения.

По какъв начин се „закрепва“ юридически това задължение

Задължението за лоялност на работника не е необходимо да бъде уреждано с трудовия договор, тъй като е законово регламентирано. Много често, обаче, работодателите, прибягват до споразумение (декларация) за поверителност (конфиденциалност), която се различава по своята природа от налагането на забрана за работа при друг работодател. Неизпълнението на това задължение е следвано от имуществена и дисциплинарна отговорност за работника. Тя може да бъде реализирана по два начина. Първият е по реда на Кодекса на труда. В този случай работодателят ще трябва да доказва размера на причинената вреда.

N.B. Следва да се има предвид, че имуществената отговорност на работника за вреди, причинени на работодателя по небрежност е до размера на уговореното месечно възнаграждение. За умишлено причиняване на вреда, обаче, размерът на отговорността се определя съобразно гражданския закон. Това означава, че се дължи обезщетение за всички вреди, които са пряка и непосредствена последица от увреждането.

В повечето случаи, работодателите предвиждат клауза за заплащане на неустойка от страна на работника в случай на неизпълнение на задължението за лоялност. Това се прави с цел избягване на необходимостта от доказване на действително претърпените вреди. С такова споразумение за конфиденциалност, работникът може да бъде задължен да не използва и разгласява всякаква служебно известна информация за дейността на работодателя, съставляваща фирмена тайна, включително да не извършва конкурентна дейност и да не реализира доходи от всякакъв вид граждански, трудови или търговски правоотношения, при използване (лично или чрез другиго) на такива данни. Такава клауза е действителна и вредите, произлезли от неизпълнението ѝ подлежат на обезщетяване.

Забрана за работа при друг работодател, извършващ конкурентна дейност, след прекратяване действието на трудовия договор

До 1998 г. Законът за защита на конкуренцията (ЗЗК) е закрепвал законова забрана за работа при друг работодател, извършващ дейност, която е конкурентна на бившия работодател. В новия ЗЗК от 2008 г., обаче, такава забрана не съществува. Нещо повече, Комисията за защита на конкуренцията многократно е имала повод да се произнесе относно законосъобразността на неспазването на наложена забрана за работа при друг работодател, осъществяващ конкурентна дейност, след прекратяване на трудовия договор. Българските съдилища, от своя страна, безпротиворечиво обявяват клаузата, която съдържа забрана за работа при забраняваща извършването на конкурентна дейност от бивш работник, за нищожна. Съгласно едно от решенията на Върховния касационен съд, с което се дава задължително тълкуване на въпроса за законосъобразността на забраната за извършване на конкурентна дейност:

Клауза, по силата на която се възлага гражданска отговорност на работника или служителя в случай, че след прекратяване на трудовите правоотношения с работодателя, същият не спази поето задължение да не встъпва в трудови или граждански отношения с конкурентна фирма, е нищожна поради противоречие със закона. Правото по чл. 48, ал. 3 от Конституцията, всеки гражданин свободно да избира своята професия и място на работа, не може да бъде предмет на действителен отказ или ограничение, изразени в частноправно съглашение, включително като клауза на трудов договор при постъпване на работа , предвид недопустимостта за отказ от личното право на труд, скрепено с императивната норма на чл. 8, ал. 4 от Кодекса на труда, в доразвитие на изведения в цитираната конституционна норма принцип.

 

Обявяването на недействителността на тази клауза, следва да стане по съдебен ред. Когато пред съд бъде предявен иск от работодателя за ангажиране на имуществената отговорност на работника, поради неспазване на така предвиденото задължение, пътят за защита е чрез инцидентен установителен иск.

N.B. Разгласяването на търговска или производствена тайна е нарушение по Закона за защита на конкуренцията. Това задължение се отнася както за периода на действие на трудовия договор, така и за времето след прекратяването му.

_____________________________________________________________________
Още интересни теми, свързани с правата и задълженията на работниците и служителите, можете да откриете в секцията „Трудово право“.

Адвокатска кантора „Петкова“ предоставя специализирана правна помощ по трудови дела. 

За контакт:
адрес: гр. София, ул. “Три уши” № 2, ет. 3
работно време: от понеделник до петък от 10:00 до 18:00 ч. 
тел. +359 884 47 77 57 
email: office@petkovalegal.com
Консултации на място в кантората и по телефон се осъществяват в рамките на работното време с предварително записан час. Консултации по email се предоставят денонощно. 

Забрана за работа при друг работодател. Възможно ли е? 15