Уволнение в срока за изпитване
Новини, Трудово право

Уволнение в срока за изпитване. Спечелени дела

Законно ли е осъществяването на уволнение в срока за изпитване след допълнително уговорена клауза, която предвижда такъв срок?

Повечето работодатели смятат, че с предвиждането на клауза, съдържаща срок за изпитване в тяхна полза, уволнението на работника или служителя в рамките на този срок е безусловно, неотменимо и във всички случаи законосъобразно. Да се приеме подобно мнение, обаче, би означавало да се допусне злоупотреба с право – нещо, което не може да бъде позволено от Кодекса на труда

В този смисъл е и становището на съдилищата. В днешната статия ще Ви разкажем за две дела, образувани от работници срещу незаконно уволнение в срока за изпитване, които бяха спечелени със съдействието на кантората. 

Уволнение в срока за изпитване. Спечелени дела 1

Незаконно уволнение в срока за изпитване. Казус 1

Нашата клиентка се е намирала в трудово правоотношение с търговско дружество по силата на трудов договор. С допълнително споразумение, подписано 2 години след подписването на трудовия договор, работничката е била преназначена на друга длъжност с клауза „срок за изпитване в размер на 6 месеца в полза на работодателя. 

Със заповед на директора на дружеството е било осъществено уволнение в срока за изпитване. 

В тази ситуация, на първо място, твърдяхме че уговорената с допълнителното споразумение клауза, с която се въвежда срок за изпитване е недействителна. На второ място, оспорихме осъщественото уволнение в срока за изпитване като незаконно, като поискахме клиентката ни да бъде възстановена на работа, както и да ѝ бъде платено обезщетение за оставане без работа, вследствие на незаконното уволнение в срока за изпитване. 

Решението на съда

На първо място, въпреки изричните указания на съда, ответникът не представи доказателства, въз основа на които да могат да бъдат сравнени трудовите функции на двете длъжности, заемани от ищцата преди спрямо нея да бъде осъществено уволнение в срока за изпитване. Прилагайки принципа за разпределение на доказателствената тежест в процеса, съдът прие, че работодателят не е доказал наличието на различия в двете длъжности и поради това обяви клаузата за срок за изпитване за недействителна.  

Въз основа на обявяването на недействителността на посочената клауза, поради противоречие със закона, съдът отмени и осъщественото уволнение в срока за изпитване като незаконно. 

Също така, съдът възстанови незаконно уволнената работничка на работа, осъди работодателя да ѝ плати обезщетение в размер на 6 работни заплати за времето, в което е останала без работа, както и ѝ присъди разноските, сторени за адвокат. 

Закрила при уволнение

Недействителна клауза за срок за изпитване. Казус 2

По силата на трудов договор ищцата (работник) и ответника (търговско дружество) са се намирали в трудово правоотношение, като страните са уговорили 6 – месечен изпитателен срок в полза на работодателя. 

С допълнително споразумение трудовият договор е изменен като е променена заеманата от ищеца длъжност и е уговорен нов 6 – месечен изпитателен срок в полза на работодателя. Тъй като, обаче, новата длъжност при същия работодател не се различава от заеманата преди това по безсрочното трудово правоотношение, твърдяхме пред съда, че клаузата, с която страните са уговорили нов 6-месечен изпитателен срок е недействителна.

Решението на съда

Съдът уважи това наше твърдение. 

Съгласно закона за една и съща работа с един и същ работник или служител в едно и също предприятие трудов договор със срок за изпитване може да се сключва само веднъж. Нормата е императивна и установява забрана за сключване на втори договор за изпитване между същите страни за осъществяване от работника на същата трудова функция, поради което за установяване недействителността на клаузата от допълнително споразумение, с която е уговорен нов 6 – месечен изпитателен срок, следва да се установи, че макар и с променено наименование, ищецът е продължил да изпълнява трудовите задължения, възложени с първоначалния трудов договор, по който е изтекъл 6 – месечния изпитателен срок.

При съпоставка на приетите по делото като писмени доказателства длъжностни характеристики за заемане на старата и новата длъжност, се установява, че основните трудови функции на двете длъжности се припокриват, макар формално административно да са ситуирани в различни отдели при ответника. 

Поради това, съдът обявява клаузата за недействителна. Ответникът – работодател е осъден да възстанови направените разноски за правна помощ. Тъй като решението не беше обжалвано, към настоящия момент то е влязло в сила. 

Уволнение в срока за изпитване. Спечелени дела 2
Уволнение в срока за изпитване. Спечелени дела 3
Уволнение в срока за изпитване. Спечелени дела 4

________________________________________________________

Още интересни дела, свързани с трудовите права на работниците и служителите, можете да откриете в секцията „Трудово право“.

В секция „Новини“ можете да следите информацията относно спечелените дела на Адвокатска кантора „Петкова“.

Адвокатска кантора „Петкова“ предоставя специализирана правна помощ по трудови дела при съкращаване на щата, дисциплинарно уволнение, уволнение в срока за изпитване, уволнение по време на неплатен отпуск, уволнение по време на майчинство и уволнение по време на болничен. 

За контакт:
работно време: от понеделник до петък от 10:00 до 18:00 ч. 
адрес: гр. София, ул. „Три уши“ № 2, ет. 3
тел. +359 885 47 77 57 
email: office@petkovalegal.com

Уволнение в срока за изпитване. Спечелени дела 5
Дисциплинарно уволнение
Новини, Трудово право

Дисциплинарно уволнение. Спечелено дело

Със съдействието на кантората беше спечелено дело за дисциплинарно уволнение. Със своето решение, съдът обяви осъщественото дисциплинарно уволнение за незаконно, присъди обезщетение за оставане без работа, както и осъди работодателя да заплати на работника направените разноски за правна помощ. 

Дисциплинарно уволнение - казусът

На работник, потърсил правна помощ от кантората, е било наложено наказание „дисциплинарно уволнение“ за това, че самоволно напуснал работното си място и не се явил на работа в продължение на 26 работни дни.  

Със съдействието на кантората, заповедта за дисциплинарно уволнение беше оспорена, като направихме следните твърдения и искания:

1. Действително, работникът е напуснал работното си място. Това, обаче, не е станало самоволно, а поради неосигуряване на безопасни и здравословни условия на труд (непредоставяне на маски и дезинфектанти, въпреки изричната заповед на министъра на здравеопазването в този смисъл от началото на извънредното положение).

2. Действително, работникът не се е явил в продължение на 26 дни на работното си място. Това се е случило, поради няколко причини. Първата е, че в нито един момент той не е бил уведомен, че здравословни и безопасни условия на труд са били осигурени. Втората е, че е ползвал законен болничен. Третата е, че след приключване на болничния прекият му ръководител е спрял да му вдига телефона. В хода на делото се установи, че дори е блокирал телефонния му номер. Поради това, работникът обективно не е могъл да се яви на работа. 

3. На работника не са платени дължими му към момента на прекратяване на трудовото правоотношение трудови възнаграждения. Това твърдение беше оспорено от работодателя, който твърдеше, че няма задължения към работника, представяйки определен набор от документи с твърдението, че на тях е подписът на работника, който е потвърдил, че е получил дължимите му суми. В хода на делото се установи, че в част от тези документи почеркът и подписът на работника са фалшифицирани, съответно получаването на сумите не е удостоверено от него. В конкретния случай се касаеше за сума малко под 6 000 лв. 

Материалите относно фалшификацията на документите бяха изпратени в прокуратурата за образуване на досъдебно производство. Подадени са и жалби за лъжесвидетелстване и срещу двама свидетели, които в хода на делото са дали лъжливи показания.  

Дисциплинарно уволнение

Решението на съда

Съдът отсъди, че наложеното наказание „дисциплинарно уволнение“ е незаконно и го отмени. Причината е в констатирано нарушение на предвидената в Кодекса на труда процедура. В случая, в хода на делото се установи, че работодателят е изпратил три писма с искания на обяснения от работника относно неявяването му работа, но е приел само две от тях. 

По време на процеса, представителят на работодателя твърдеше, че третото обяснение, което работникът представи по делото, е фалшиво и е създадено специално за тази цел. Това твърдение, обаче, беше изключително лесно опровергано с предоставяне на справка от куриер, от която беше видно, че получаването на третото обяснение е било отказано от страна на работодателя. 

При наличието на това формално нарушение, съдът направо отменя заповедта за дисциплинарно уволнение без да разглежда спора по същество и да изследва имало ли е основания за такова уволнение или не. 

Работодателят обжалва решението на първоинстанционния съд, което беше потвърдено от горната инстанция. Предстои Върховният касационен съд да разгледа спора в частта относно неплащането на трудовите възнаграждения. 

Съкратена версия на решението със заличени лични данни е достъпна по – долу. 

Дисциплинарно уволнение. Спечелено дело 6
Дисциплинарно уволнение. Спечелено дело 7
Дисциплинарно уволнение. Спечелено дело 8
Дисциплинарно уволнение. Спечелено дело 9
Дисциплинарно уволнение. Спечелено дело 10

Още интересни теми, свързани със спечелените дела на кантората, както с възможностите за защита на правата на работниците и служителите, можете да намерите в секциите “Новини” и “Трудово право”

Адвокатска кантора “Петкова” предоставя специализирана правна помощ в полза на работници и служители при извършено уволнение, при несвоевременно заплащане на трудово възнаграждение, при неосигуряване на здравословни и безопасни условия на труд и др. 

Адвокатска кантора “Петкова” предоставя абонаментна правна помощ в полза на работодатели за обезпечаване на законосъобразността на процедурите, свързани с уреждане на трудови правоотношения с работници и служители, както и с разрешаване на възникнали спорове, в т.ч. и по съдебен ред. 

За контакт:
работно време: от понеделник до петък от 10:00 до 18:00 ч. 
адрес: гр. София, бул. “Христо Ботев” № 48, ет. 2, офис 207
тел. +359 884 47 77 57 
email: office@petkovalegal.com

Дисциплинарно уволнение. Спечелено дело 11
Новини, Трудово право

Уволнение при съкращаване на щата. Спечелено дело

Със съдействието на кантората е спечелено поредното трудово дело в полза на работник, заведено за уволнение при съкращаване на щата. Съдът отсъди работникът да бъде възстановен на работа, а работодателя му да му плати обезщетение за оставането без работа за период от шест месеца. Също така, работодателят беше осъден да възстанови направените от работника разходи за правна помощ.  

Уволнение при съкращаване на щата - казусът

Голяма компания извършва масово уволнение при съкращаване на щата си, като твърди, че това съкращаване е необходимо поради намаляване на обема на работата ѝ [бел. поначало, съкращаването на щата и намаляването обема на работата са различни основания за уволнение, за които се прилагат различни изисквания).  

Един от уволнените работници възложи на кантората работата по оспорване на извършеното уволнение при съкращаване на щата. При образуване на делото оспорихме компетентността на пълномощника на компанията да прави промени в щатното разписание, както и наведохме твърдение, че не е извършен задължителния за уволнение при съкращаване на щата подбор. Поискахме от съда да признае уволнение за незаконно, като възстанови работника на работа, осъди работодателя му да му плати обезщетение за оставане без работа за максималния срок от 6 месеца, както и да възстанови направените от него разходи за правна помощ. 

ВАЖНО!!! По трудовите дела работниците не заплащат държавни такси за разглеждане на спора. Те се поемат от бюджета на съда, а в случай на отмяна на уволнението като незаконно, те се заплащат от работодателя. Същото се отнася и за възнагражденията на вещите лица за изготвените в рамките на спора експертизи. 

Решението на съда

На първо място, при решаване на въпроса за законосъобразността на извършено уволнение при съкращаване на щата, съдът преценява дали то е реално или фиктивно. В конкретния случай е установено, че то е реално като съдът смята, че причината е иррелевантна (няма значение за предмета на спора). 

В хода на делото, съдът установи, че оспорването на компетентността на пълномощника на компанията да извършва промени в щатното ѝ разписание е неоснователно, тъй като бяха представени доказателства за надлежно упълномощаване. 

За сметка на това, обаче, въпреки изричните указания на съда по отношение на доказателствената тежест относно проведения подбор, която лежи у работодателя, той не можа да докаже провеждането на какъвто и да било подбор.  

Такъв, обаче, според закона и съдебната практика е задължителен, в случаите в които се съкращава длъжност, от която в щатното разписание са предвидени повече от една бройка. 

ВАЖНО!!! На съдебен контрол подлежи и въпроса дали, ако подбор все пак е извършен, той отговаря на изискванията на Кодекса на труда, т.е. дали не е направено съкращаване на „неудобен“ работник или съкращаването е осъществено правилно, справедливо и законосъобразно с оглед подобряване работата на предприятието. 

Липсата на подбор или извършването на незаконосъобразен такъв е формално нарушение, което във всички случаи води до отмяна на осъщественото уволнение при съкращаване на щата и възстановяване на работа на работника, ако такова е поискано. Също така, във всички случаи при отмяна на уволнението като незаконно, съдът присъжда и обезщетение за оставане без работа, което е в размер на брутното трудово възнаграждение на работника и се присъжда за реалното време на оставане без работа, но за не повече от шест месеца. 

Пълният текст на решението е приложен по – долу. 

Уволнение при съкращаване на щата. Спечелено дело 12
Уволнение при съкращаване на щата. Спечелено дело 13
Уволнение при съкращаване на щата. Спечелено дело 14
Уволнение при съкращаване на щата. Спечелено дело 15
Уволнение при съкращаване на щата. Спечелено дело 16
Уволнение при съкращаване на щата. Спечелено дело 17

В заключение

Изложеният по – горе казус е поредният пример в съдебната практика, от който е видно, че отмяната на извършено уволнение при съкращаване на щата се случва, поради формални нарушения на процедурата, предвидена в закона. 

Всъщност, процедурите за уволнение на работници и служители на което и да е от основанията, предвидени в закона, са изключително тежки и това е нормално и логично, поради факта, че оставането без работа има сериозни лични и икономически последици за уволнения работник или служител. Именно, поради тази причина законодателят предвижда особено сериозна защита в негова полза. 

__________________________________________________________________

Още интересни теми, свързани със спечелените дела на кантората, както с възможностите за защита на правата на работниците и служителите, можете да намерите в секциите „Новини“ и „Трудово право“

Адвокатска кантора „Петкова“ предоставя специализирана правна помощ в полза на работници и служители при извършено уволнение, при несвоевременно заплащане на трудово възнаграждение, при неосигуряване на здравословни и безопасни условия на труд и др. 

Адвокатска кантора „Петкова“ предоставя абонаментна правна помощ в полза на работодатели за обезпечаване на законосъобразността на процедурите, свързани с уреждане на трудови правоотношения с работници и служители, както и с разрешаване на възникнали спорове, в т.ч. и по съдебен ред. 

За контакт:
работно време: от понеделник до петък от 10:00 до 18:00 ч. 
адрес: гр. София, бул. „Христо Ботев“ № 48, ет. 2, офис 207
тел. +359 884 47 77 57 
email: office@petkovalegal.com

Трудово право

Закрила при уволнение. Как и кога?

В социален аспект, правото на труд е едно от най – важните права на гражданите, тъй като чрез упражняването му се осигуряват средствата за съществуването на индивида и неговото семейство. 

Именно, поради тази причина, някои уязвими групи работници и служители се ползват със специална предварителна закрила при уволнение. По какъв начин се осъществява тази закрила, кога се активира тя и какви са средствата за защита при неспазване на правилата за нейното упражняване? 

На тези и на други важни въпроси, свързани с предварителната закрила при уволнение, ще отговорим в днешната статия. 

Категории работници и служители, които се ползват с предварителна закрила при уволнение

Специалната закрила при уволнение е предварителна, поради това, че по отношение на изрично определените в Кодекса на труда категории работници и служители, които се ползват от нея, не може законосъобразно да се осъществи уволнение, освен след изпълнение на уредените от закона процедури за това. 

С предварителна закрила при уволнение се ползват следните категории работници и служители:

1. работничка или служителка, която е майка на дете до 3 – годишна възраст;
2. трудоустроен работник или служител;
3. работник или служител, боледуващ от:
– исхемична болест на сърцето;
– активна форма на туберкулоза;
– онкологично заболяване;
– професионално заболяване;
– психично заболяване;
– захарна болест;

4. работник или служител, който е започнал позлването на разрешения му отпуск;
5. работник или служител, който е избран за представител на работниците и служителите за времето, докато има такова качество;
6. работник или служител, който е избран за представител на работещите по безопасност на здраве при работа от общото събрание или от събранието на пълномощниците за времето, докато има такова качество;
7. работник или служител, който е член на специален орган за преговори, на европейски работнически съвет или на представителен орган в европейско търговско или кооперативно дружество, за времето, докато изпълнява функциите си. 

Следва да се има предвид, че не е необходимо работодателят да е знаел, че работникът или служителят се ползва с предварителна закрила при уволнение. Необходимо е единствено някое от основанията за активиране на предварителната закрила при уволнение да съществува обективно. Ето защо, обичайно в практиката, преди пристъпване към уволнение, работодателят следва да изиска от работника или служителя информация дали се ползва със закрила. 

Какъв е редът за прекратяване на трудовото правоотношение на работници и служители, ползващи се от закрила при уволнение?

В зависимост от основанието, въз основа на което работникът или служителят се ползва с предварителна закрила при уволнение, различен е и редът за прекратяване на трудовото правоотношение с него. 

Бременна работничка или служителка, както и работничка или служителка в напреднал етап на лечение ин – витро може да бъде уволнена с предизвестие само при:
– закриване на предприятието;
– отказ от страна на работничката или служителката да последва предприятието или негово поделение, в което работи, когато то се премества в друго населено място или местност;
– когато заеманата от нея длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност;
– при обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор. 

Бременна работничка или служителка, както и работничка или служителка в напреднал етап на лечение ин – витро може да бъде уволнена без предизвестие в случай на налагане на наказание „дисциплинарно уволнение“ само чрез предварително разрешение на инспекцията по труда. 

Трудоустроен работник или служител, както и работник или служител, боледуващ от някоя горепосочените болести, може да бъде уволнен само, ако преди пристъпване към уволнение се вземе мнението на трудово – експертната лекарска комисия. При частична ликвидация, при съкращение в щата или при спиране на работа за повече от 30 дни на предприятието, ще бъде необходимо и предварително разрешение на съответната окръжна инспекция по охрана на труда. 

Работник или служител, който е член на синдикално ръководство в предприятието, на териториален, отрасло или национален ръководен изборен синдикален орган, може да бъде уволнен през времето, докато заема съответната синдикална длъжност и до 6 месеца след освобождаването му само с предварителното съгласие на синдикален орган, определен с решение на централното ръководство на съответната синдикална организация. Това се отнася до следните случаи:

– при закриване на част от предприятието или съкращаване на щата;
– при намаляване обема на работата;
– при липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата;
– при промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не отговаря на тях. 

Работник или служител, който ползва отпуск за бременност и раждане, може да бъде уволнен само при закриване на цялото предприятие. 

В заключение

Както видяхме, законът предвижда определени правила за прекратяване на трудовото правоотношение на работници или служители, които се ползват със специална предварителна закрила при уволнение. 

Неспазването на което и да било от изискванията на закона води до незаконосъобразност на уволнението. В тези случаи е необходимо уволнението да бъде оспорено пред съда, който има правомощието да го обяви за незаконосъобразно, да възстанови работника или служителя на работа и да му присъди обезщетение за оставането без работа. 

_____________________________________________________________

Още интересни теми, свързани със защитата на правата на работниците и служителите, можете да намерите в секцията „Трудово право“.  

Адвокатска кантора „Петкова“ предоставя специализирана правна помощ и защита при незаконно уволнение. 

Съкращаване на щата
Трудово право

Съкращаване на щата. Условия и защита

Извършването на съкращаване на щата е форма на оптимизация на работния процес от страна на работодателя. При него, в интерес на производството в широк смисъл, се прави промяна в персоналния състав на предприятието с цел на работа да останат работниците, които имат по – висока квалификация и работят по – добре. 

За да бъде законосъобразно, обаче, всяко съкращаване на щата трябва да отговаря стриктно на изискванията на Кодекса на труда. Днес ще разгледаме именно тези изисквания, както и възможностите за защита при неспазването им, когато е извършено съкращаване на щата.

Пример за спечелено дело на уволнен работник при съкращаване на щата, можете да намерите в статията „Уволнение при съкращаване на щата. Спечелено дело“. Най – интересните от спечелените дела на кантората са достъпни в секция „Новини“

Съкращаване на щата. Условия и защита 18
Съкращаване на щата. Условия и защита 19
Съкращаване на щата. Условия и защита 20
Съкращаване на щата. Условия и защита 21
Съкращаване на щата. Условия и защита 22

Задължение за подбор при съкращаване на щата

Кодексът на труда предвижда, че когато за една и съща длъжност в щатното разписание на работодателя съществуват две или повече бройки, работодателят има т. нар. „задължение за подбор“. Именно неизпълнението на това задължение е най – често срещаната причина за съдебна отмяна на уволненията, извършени чрез съкращаване на щата. 

Така, например, ако има три бройки за длъжността „касиер“ и работодателят желае да съкрати две от тях, то той ще има задължение да проведе подбор между всички трима касиери, за да прецени кой от тях да остане на работа и с кои двама да прекрати трудовото правоотношение.

Самата процедура за подбор е тежка, но е задължителна за изпълнение и следва да се проведе при хронологичното спазване на следните стъпки:
1. Взимане на решение за съкращаване на щата. То може да стане само от компетентния за това орган. Обикновено той е вписан в дружествения договор, когато работодателят е търговец или е законово уреден. Това може да бъде управител, изпълнителен директор, общо събрание и др. 

2. Извършване на промяна в щатното разписание. Тази промяна показва реалното съкращаване на щата, което е задължително условие за неговата законност и се прави с утвърждаване на ново щатно разписание.

3. Назначаване на комисия за извършване на подбор, когато за съкращаваната длъжност съществуват две или повече щатни бройки. Тази комисия е препоръчително да се състои най – малко от двама души, които в края на работата си следва да изготвят писмен протокол от извършения подбор. Критериите, въз основа на които се прави преценка кой конкретен работник да остане на работа и кой да бъде съкратен и кой да остане на работа са уредени в закона.

Първият критерий за преценка от страна на комисията за извършване на подбор е кой от всички назначени на съкращаваната длъжност има по – висока квалификация. Преценката се извършва по документи и се прави въз основа на образованието на работниците и техния професионален опит. 

Вторият критерий за преценка е кой от работниците работи по – добре. Често пъти тази преценка е субективна, тъй като не винаги работодателите разполагат, например, със система за годишно оценяване на работниците си. Тук могат да се използват преценката на прекия ръководител, наличието на дисциплинарни наказания и др. под. 

При всички случаи, когато е налице оспорване пред съд на съкращението, в което се твърди, че подбор не е извършен или не е извършен съобразно законовите критерии, решаващият съд има правомощие да разгледа пълнотата и основателността на преценката на тези два критерия. 

ВАЖНО!!! При извършване на подбора, работодателят няма задължение да представи документите за това на съкратения работник. По – често в практиката се случва да стане ясно дали е налице подбор или не именно в рамките на съдебно оспорване на уволнението, извършено чрез съкращаване на щата. 

Но дори и в най – лошия случай, съкратеният работник знае кой е останал на работа, съответно знае неговата професионална квалификация (образование и професионален опит), както и неговото старае в работата и може да го сравни със собствените си с цел да получи информация най – малко за това дали законовите критерии за извършване на подбор са спазени. 

Тази първоначална преценка е важна при взимане на решение за предприемане на съдебни действия по защита от незаконно уволнение

 

Уволнение в срока за изпитване

Допълнителни изисквания при съкращаване на щата

След извършване на подбора, работодателят има и някои допълнителни задължения, които следва да изпълни, за да бъде уволнението законосъобразно. 

На първо място, работодателят е длъжен да събере информация дали по отношение на избрания за съкращение работник не е налице някое от основанията за специална закрила. 

Със специална закрила се ползват следните категории работници:

1. работничка или служителка, която е майка на дете до 3 – годишна възраст;

2. трудоустроен работник или служител;

3. работник или служител, боледуващ от някоя от следните болести:
– исхемична болест на сърцето;
– активна форма на туберкулоза;
– онкологично заболяване;
– професионално заболяване;
– психично заболяване;
– захарна болест; 

4. работник или служител, който е започнал ползването на разрешения му отпуск;

5. работник или служител, който е избран за представител на общите интереси на работниците и служителите по въпросите на трудовите и осигурителните отношения пред работодателя или пред държавните органи.
По същия начин със специална закрила се ползва и представителят на работниците и служителите, които да получава информация от работодателя при изменение на дейността, икономическото състояние и организацията на труда на предприятието.
Специалната закрила по отношение на такъв работник действа за времето, в което той има качеството „представител“;

6. работник или служител, който е избран за представител на работещите по безопасност и здраве при работа от общото събрание или от събранието на пълномощниците. Закрилата действа за времето, докато работникът има такова качество;

7. работник или служител, който е член на специален орган за преговори, на европейски работнически съвет или на представителен орган в европейско търговско или кооперативно дружество. Закрилата действа за времето, докато работникът има такова качество. 

В случай, че е налице някое от основанията за специална закрила, работодателят не може да извърши съкращаване на щата без да е получил предварително разрешение за това от съответната инспекция по труда. 

На второ място, при извършване на съкращаване на щата, работодателят е длъжен да представи на работника едномесечно предизвестие за прекратяване на трудовия договор. В случай че не го направи или пък не спази срока на предизвестието, работодателят дължи на съкратения работник обезщетение в размер на месечното му брутно трудово възнаграждение. 

Важно е да се има предвид, че в трудовия договор е възможно и да е уговорен по – дълъг срок за предизвестие, съответно той трябва да бъде спазен. Обезщетението за неспазване на срока за предизвестието се равнява на месечното брутно трудово възнаграждение на работника за броя месеци, за които не е спазено. 

Например, ако в трудовия договор е уговорено трудовото правоотношение да се прекратява с тримесечно предизвестие, то дължимото обезщетение за този срок ще бъде брутното трудово възнаграждение на работника за три месеца. 

Съкращаване на щата. Условия и защита 23

В заключение

Изпълнението на всички критерии за прекратяване на трудовото правоотношение, поради съкращаване на щата, е условие за неговата законосъобразност и неотменимост.  Липсата на спазване на което и да било от тези изисквания активира правото на работника да потърси съдебна отмяна на така осъщественото уволнение. За предприемане на съдебни действия, съкратеният работник разполага с двумесечен срок от получаване на заповедта за прекратяване на трудовото правоотношение.  

__________________________________________________

Още интересни теми, свързани с правата на работниците и средствата за тяхната защита, можете да намерите в секцията „Трудово право“

Адвокатска кантора „Петкова“ предоставя специализирана правна помощ по дела за оспорване на уволнение при съкращаване на щата. 

За контакт:
адрес: гр. София, ул. „Три уши“ № 2, ет. 3
работно време: понеделник – петък от 10:00 до 18:00 ч. 
тел. +359 885 47 77 57
email: office@petkovalegal.com

Съкращаване на щата. Условия и защита 24
Извънредно положение, Трудово право

Уволнение от работа при извънредно положение

С обявяването на извънредно положение на територията на Република България с решение на Народното събрание на 13 март 2020 г. бяха предприети и безпрецедентни противоепидемични мерки с цел ограничаване разпространението на коронавируса у нас. Именно, поради необходимостта от спазването на тези мерки и предвидените за нарушаването им наказателна и административнонаказателна отговорност, много работодатели започнаха да генерират финансови загуби, принуждавайки се да прибягнат до уволнение на работници. 

Ситуацията е изключително деликатна, тъй като прибягването до уволнение от работа оставя уволнения работник без доходи, а от друга страна, генериращият финансови загуби работодател не може да си позволи неговото оставяне на работа. 

Каква защита предоставя законът на работника в случай на уволнение от работа при извънредно положение? Има ли законосъобразни начини за прекратяване на трудовото правоотношение при тези условия? Какви са възможностите на работника да запази доходите си? 

Основания за уволнение от работа при извънредно положение

Въпросът за общите основания за уволнение вече сме обсъждали в статията „Защита на работника/служителя при уволнение„, но голяма част от тях е възможно да бъдат законосъобразно приложени и при наличието на извънредно положение. Уредбата се намира в Кодекса на труда

Закриване на предприятието или на част от него

Вследствие на разпоредените противоепидемични мерки, свързани с преустановяване работата на търговски обекти, може да се стигне до необходимост работодателят да закрие предприятието или част от него. За да пристъпи към уволнение, обаче, работодателят трябва да отправи едномесечно предизвестие до своите работници. В случай че се налага незабавно закриване на предприятието и срокът на предизвестието не може да бъде спазен, работодателят дължи обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за неспазения срок на предизвестието. 

За да бъде законосъобразно уволнението на това основание, закриването трябва да бъде реално. В случай че е налице единствено реорганизация на дейността на работодателя и преструктуриране на различни звена, то уволнението е възможно да се окаже незаконосъобразно и да подлежи на отмяна по съдебен ред. 

При закриване на част от предприятието, според закона, работодателят има право на подбор. 

Съкращаване на щата

Съкращаването на щата е едно от най – често използваните основания за уволнение на работник, но и едно от най – често отменяните от страна на съдилищата, поради незаконосъобразност. 

Разбира се, при условията на извънредно положение е възможно такова съкращаване реално да се наложи, но прибягването до уволнение на работници е придружено със сложна и тежка процедура за това. 

На първо място, както и при предходното основание, необходимо е реално наличие на съкращаване на щата. 

Например, собственик на ресторант разполага с петима сервитьори. Поради предприетите противоепидемични мерки и невъзможността за приемане на клиенти в салоните на ресторантите, потокът от гости с заведението е спрян и са разрешени единствено доставки по домовете. Така се оказва, че собственикът няма нужда от толкова много сервитьори, но има са му необходими повече разносвачи, поради което извършва реорганизация на длъжностите в ресторанта, като намалява броя на сервитьорите на двама и увеличава броя на разносвачите с трима. Тоест, трима от сервитьорите ще подлежат на уволнение, поради съкращаване на щата. 

На второ място, за да прецени с кои работници работодателят ще прекрати трудовото си правоотношение, той трябва да извърши подбор. 

Така, според горния пример, за да бъде законосъобразно уволнението, собственикът на ресторанта трябва да извърши подбор между петимата сервитьори, за да прецени кои трима да уволни. Преценката е комплексна и включва образование, допълнителна професионална квалификация, трудов стаж, степен на справяне с работата, постигнати във времето положителни трудови резултати, наложени наказания и др. 

Важно е да се има предвид, че в много случаи съкращаването на щата, въпреки наличието на горните две изисквания, пак може да бъде обявено от съда за формално, а оттам и отменено. Това ще се случи, например, ако разликите в длъжностите „сервитьор“ и „разносвач“ се изразяват единствено в техните наименования, но изискванията за заемането им са еднакви. 

На трето място, необходимо е едномесечно предизвестие при безсрочните трудови договори. Този срок може да бъде и по – дълъг, в случай че е предвиден в трудовия договор. 

Намаляване обема на работа

В условията на извънредно положение е възможно сериозно да намалее обема на работа, вследствие на което работодателят да бъде принуден да намали броя на своите работници чрез реорганизиране работата на предприятието. В този случай той може да прибегне до уволнение на някои работници, чийто обем на работа е намалял. Както и при всички други основания за уволнение по инициатива на работодателя, обаче, при това също е необходимо изпълнението на определени условия. 

Първото условие е да е налице реално намаляване обема на работа за относително траен период от време. Кой период ще следва да се приеме за „траен“ е въпрос, който се решава от съда за всеки конкретен случай. При всички положения, обаче, кратки периоди на намаляване обема на работа, като например ден, седмица или месец, не могат да приети като основание за уволнение. 

Второто условие е броят на уволнените служители да е пропорционален на намалелия обем на работата.

Ако вземем горния пример с ресторанта, преценката за наличие на намален обем на работа може да се направи по следния начин: за предходното тримесечие, ресторантът е реализирал оборот в размер на 50 000 лв. В настоящото тримесечие, оборотът е вече 20 000 лв., което означава, че обемът на работа е намалял с 60%. Законосъобразно може да бъде освободен 60% от персонала. Разбира се, това е много общ пример, тъй като при преценката за законосъобразността на уволнението съдът изследва дали е налице намаляване обема на работа на конкретно уволнения работник. Така, може да е намалял обема на работа само на сервитьорите, съответно на освобождаване ще подлежат 60% от тях. Но, ако обемът на работа на разносвачите не е намалял, то никой от тях не може да бъде освободен на това основание. 

Третото условие е да е осъществен подбор от страна на работодателя.   

Четвъртото условие е да е отправено предизвестие или да е изплатено обезщетение за неспазен срок на предизвестието. 

 

При спиране на работа за повече от 15 работни дни (престой)

При наличието на извънредно положение и във връзка с разпоредените противоепидемични мерки, възможно е работодателят да прецени, че е необходимо да спре работата на предприятието или на част от него. Това може да се случи, например, ако работата е от такова естество, че не може да се извършва от разстояние, но същевременно работодателят няма възможност да спазва противоепидемичните и санитарно – хигиенни изисквания за продължаване на дейността. 

В тези случаи, спирането на работата се прави по инициатива на работодателя с негова заповед. За да е налице т.нар. престой, работата на съответното предприятие трябва да бъде спряна за повече от 15 дни. Реалният срок на престоя се установява от работодателя в рамките на съдебното дело по оспорване на уволнение. 

Важно! В случаите на престой, работодателят може да не освободи работника, а да му възложи да извършва временно друга работа в същото или друго предприятие в същото населено място без неговото съгласие. Това е възможно в рамките на продължителността на престоя на съответната дейност.

В този случай също се дължи едномесечно предизвестие при безсрочните трудови договори. 

Новата разпоредба на чл. 120в, въведена с преходните и заключителни разпоредби на Закон за мерките и действията по време на извънредното положение, обявено с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г., предвижда възможност за работодателя със заповед да преустанови работата на предприятието, на част от него или на отделни работници и служители за целия период или за част от него до отмяната на извънредното положение. За периода на действие на заповедта, работодателят е длъжен да не допуска работниците до работните им места. 

Така предвидената възможност, обаче, разкрива сериозен законодателен пропуск, тъй като този вид преустановяване на работата на предприятието, на част от него или на отделни работници не е включен в основанията за прекратяване на трудовото правоотношение, но за сметка на това работодателят дължи брутното трудово възнаграждение на работника. Въпреки това, обаче, до въвеждането на съответни изменения, това основание следва да се тълкува като наличие на престой, ако работата е преустановена за повече от 15 дни.  

Обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор

Това е може би най – общо формулираното основание за уволнение, тъй като законът не уточнява у кого се намира обективната невъзможност – у работника, у работодателя или у двамата. 

В общия случай, при наличието на извънредно положение, тази обективна невъзможност ще се намира у работодателя, тъй като именно той няма да може обективно да изпълнява задълженията си по трудовите договори, като например да допуска работниците до работното им място, както и да изплаща трудови възнаграждения. 

Интересно е и разграничението между основанието за уволнение „спиране на работата за повече от 15 дни“ и „обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор“. Както отбелязахме по – горе, престой може да бъде установен по инициатива на работодателя с негова заповед. 

Случаите на обективна невъзможност в условията на извънредно положение, обаче, не бива да се тълкуват особено широко, тъй като това би предоставило възможност за злоупотреба с права. Всъщност, в коментирания случай обективна невъзможност ще бъде налице единствено тогава, когато с акт на компетентен държавен орган е преустановена работата на определени категории предприятия.

Такъв акт е, например, заповедта на министъра на здравеопазването, с което се разпорежда преустановяване дейността на кина, театри, търговски обекти в моловете, фитнеси и спа центрове. 

В тези случаи отново се дължи предизвестие от страна на работодателя. 

Алтернативи на уволнението при извънредно положение

С въведените изменения в Кодекса на труда във връзка с извънредното положение се предвидиха алтернативни възможности за упражняване на трудова дейност. 

На първо място, работодателят може да възлага на работниците временно да извършват надомна работа или работа от разстояние без да се изисква тяхното съгласие. Това става със заповед и не се допуска промяна на размера на трудовото възнаграждение. 

На второ място, до отмяната на извънредното положение, работодателят може да установи непълно работно време. За периода на установяване на непълно работно време, размерът на трудовото възнаграждение се намалява пропорционално. 

На трето място, когато със заповед на работодателя или със заповед на държавен орган е преустановена работата на предприятието, на част от него или на отделни работници, работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника и без негово съгласие, вкл. на работник, който не е придобил 8-месечен трудов стаж.

 

В заключение

Макар законът да предвижда множество основания за уволнение, тежестта на доказване на неговата законосъобразност лежи у работодателя. Това означава, че ще има задължение да докаже пред съда, че е спазил реално всички изисквания за уволнение на работника и че не е злоупотребил с правото си за прекратяване на трудовото правоотношение. 

В рамките на обявеното извънредно положение, основанията за уволнение са значително ограничени, тъй като законът се опира на предположението, че работникът е икономически по – слабата страна в трудовото правоотношение и се нуждае от по – сериозна защита. Освен това, в голяма част от случаите формалното спазване на изискванията за законосъобразност на уволнението не е достатъчно условие, за да бъде то прието за осъществено в съответствие със закона. Преценката за това, обаче, следва да се прави за всеки конкретен случай за всяко конкретно основание. 

_____________________________________________________________________

Информация за различните видове права, задължения и средства за защита в условията на извънредно положение, можете да намерите в секцията „Извънредно положение„.   

Още интересни теми, свързани с правата и възможностите за защита на работници срещу незаконосъобразни действия на работодатели, можете да намерите в секцията „Трудово право„. 

Адвокатска кантора „Петкова“ предоставя специализирана правна помощ и защита при незаконно уволнение. 

Трудово право

Заплаха с уволнение. Можем ли да се защитим?

В последните няколко месеца доста хора се обърнаха към Адвокатска кантора „Петкова“ за помощ, заради заплаха с уволнение. В най – разпространената хипотеза работодателят кани работника в кабинета си, където му предлага да подпише молба за напускане по взаимно съгласие или по своя инициатива. В случай че работникът откаже, работодателят го мотивира, като го заплашва, че ако не подпише молба за напускане, ще бъде уволнен дисциплинарно. И така, притеснявайки се за бъдещите си възможности за намиране на работа при дисциплинарно уволнение, работникът бърза да подпише.

След полагането на подписа, обаче, работникът започва да се чуди дали е постъпил правилно. И за съжаление, едва тогава търси правна помощ. Но в повечето такива случаи и предвид липсата на свидетели, защитата става изключително трудна.

Ето защо днес ще поговорим може ли работникът да откаже да подпише документите за прекратяване на трудовото му правоотношение по взаимно съгласие или по негова инициатива, когато всъщност работодателят е този, който иска да се „отърве“ от него. Ще обсъдим още правилно ли постъпва работникът като подписва от страх да не бъде действително уволнен дисциплинарно. И ще отговорим на въпроса „всъщност, може ли работодателят за изпълни своята заплаха с уволнение“?

Защо работодателите използват метода на заплаха с уволнение, когато искат да прекратят трудовото правоотношение на даден работник

Правната уредба на трудовите правоотношения е изключително стриктна, а работникът се ползва с особена защита. Това е така, тъй като, макар и трудовите отношения да са гражданскоправни, а оттам и равнопоставени, законодателят счита, че работникът се намира в икономически по – слаба позиция от своя работодател и поради това се нуждае от по – големи гаранции срещу злоупотреби с това негово уязвимо положение. 

Ето защо основанията за прекратяване на трудовото правоотношение по инициатива на работодателя за изчерпателно изброени. Освен това, в повечето случаи, работодателят дължи предизвестие, чийто срок е най – малко 30-дневен. От друга страна, ако работодателят не желае да спази срока на предизвестието, той дължи на работника обезщетение в размер на брутното месечно възнаграждение. Твърде често, обаче, работодателите не желаят да плащат обезщетения, нито пък са склонни да изпълняват тежката процедура по съкращаване на щат, поради което прибягват до заплаха с уволнение.

В тези случаи, недобросъвестните работодатели разчитат именно на икономически по – слабата позиция на работника. Освен това, те се възползват и от факта, че работниците често не са наясно с трудовите си права.

И така, чрез отправяне на заплаха с уволнение, работодателите си спестяват време от това да проведат законоопределените процедури за прекратяване на трудовото правооотношение. Спестяват си и необходимостта от заплащане на обезщетения за неспазен срок на предизвестие, както и потенциални проблеми с Националната агенция по приходите.

Какви са последствията за работника, подписал под заплаха молба за напускане

Логично, на първо място, работникът, подписал документи след заплаха с уволнение, остава изненадващо без работа, а оттам и без доход. По принцип, именно поради тази причина, законът предвижда при изненадващо прекратяване на трудов договор (т.е. при неспазване на срока на предизвестието, когато се изисква такова) на работника да се изплаща обезщетение. Това обезщетение играе ролята на гаранция, че работникът в следващия месец няма да остане без никакви средства за живот. От друга страна, предизвестието има роля на „предупреждение“ към работника да търси ново работно място.

На второ, но не по – малко важно място за подписалия под заплаха с уволнение молба за напускане има и осигурителноправни последици. В случай на регистрация като безработно лице, работникът ще получава минималния размер на обезщетението за безработица. Ако разбира се, има необходимия трудов стаж за получаване на такова обезщетение. Твърде често, обаче, „жертва“ на тази практика са млади хора, чийто трудов стаж е недостатъчен за получаване и на това обезщетение. Така се получава, че работникът хем изведнъж губи работата и доходите си, хем няма право да получи обезщетение за безработица или ще получи неговия минимален размер.

Важно!!!

Следва да се има предвид, че минималният размер на обезщетението за безработица се получава в два случая. На първо място – когато работникът е подал молба за напускане. На второ място, това става, когато трудовото правоотношение бъде прекратено по взаимно съгласие между работодателя и работника. За 2019 г. минималният размер на това обезщетение е 9 лв./работен ден.

От друга страна, при прекратяване на трудовото правоотношение по инициатива на работодателя, обезщетението за безработица е в размер 60 на сто от среднодневното възнаграждение или среднодневния осигурителен доход, върху който са внесени или дължими осигурителни вноски за фонд „Безработица“ за последните 24 календарни месеца, предхождащи месеца на прекратяване на осигуряването. Или казано по – просто, в тези случаи работникът получава 60% от брутното си среднодневно трудово възнаграждение, но не повече от 74,29 лв./работен ден.

Може ли работодателят реално да изпълни своята заплаха с уволнение

Всички основания за дисциплинарно уволнение са изчерпателно изброени в закона. Те са:

1. три закъснения или преждевременни напускания на работа в един календарен месец, всяко от които не по-малко от 1 час;

2. неявяване на работа в течение на два последователни работни дни;

3. системни нарушения на трудовата дисциплина.
Правилата за трудовата дисциплина трябва да са уредени в специален правилник, издаден от работодателя. За да може да се приложи това основание, съответният работник трябва да е бил запознат с тези правила.

4. злоупотреба с доверието на работодателя или разпространяване на поверителни за него сведения;

5. ощетяване на гражданите от работници или служители в търговията и услугите чрез измама в цената, теглото, качеството на стоката или услугата;

6. участие в хазартни игри чрез телекомуникационни средства на предприятието;

7. други тежки нарушения на трудовата дисциплина. Тук уточнението е същото като в т. 3.

При наличието на тези основания, обаче, работодателят „може“ да уволни дисциплинарно работника. Това означава, че все пак това не е задължително, тъй като дисциплинарната отговорност на работника може да бъде реализирана и чрез налагане на по – леко дисциплинарно наказание.

Извън посочените основания, работодателят не може да изпълни своята заплаха с уволнение. От друга страна, важно е да се отбележи, че доказването на наличието на някое от горните основания е в тежест на работодателя. Освен това процедурата за дисциплинарно уволнение е много тежка и неизпълнението, на който и да е нейн елемент води до неговата отмяна от съда. Впрочем, статистически следва да се има предвид, че в над 90% от случаите, прекратяването на трудовото правоотношение по инициатива на работодателя се отменя по съдебен ред.

Освен това, дисциплинарното уволнение е крайна мярка, която се налага за изключително тежки или системни нарушения. Обичайно, преди да се пристъпи към дисциплинарно уволнение, работникът има поне едно наказание „забележка“ или „предупреждение за уволнение“.

Задължения на работодателя преди налагане на дисциплинарно наказание

На първо място следва да се отбележи, че дисциплинарното уволнение е най – тежкият вид дисциплинарно наказание. По – леките дисциплинарни наказания са „забележка“ и „предупреждение за уволнение“.

Второ, преди налагането на дисциплинарното наказание, вкл. и на уволнението, работодателят има определени задължения. Тези задължения са три и тяхното изпълнение трудно може да бъде „изфабрикувано“ или „фалшифицирано“. Работодателят, преди да наложи дисциплинарното наказание е длъжен да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения. В този случай отново е в тежест на работодателя да докаже, че такова изслушване се е случило. Ако то не бъде изпълнено, само на това основание съдът отменя уволнението, без да разглежда спора по същество.

Второто задължение на работодателя е да събере и оцени доказателствата за извършване на дисциплинарно нарушение. Тези доказателства трябва да бъдат събрани всеобхватно, както и да бъдат обективно оценени.

Третото задължение се състои в съобразяване на тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено, както и поведението на работника или служителя.

Може ли заплашеният с уволнение работник да се защити?

Както споменахме в началото, защитата на работника след като вече се е поддал на осъществената заплаха с уволнение и е подписал молбата си за напускане, е много трудна. Особено при липсата на свидетели, които да потвърдят заплахата. Тези обстоятелства, обаче, не я правят невъзможна. Това е така, тъй като принудата към извършване на действия против нечия воля чрез заплашване е престъпление. То се наказва с лишаване от свобода до шест години. Макар и доказването в този случай да е трудно, напрежението, страхът, както и всяко друго емоционално състояние се отразяват при полагане на подписа. Съответно е възможно чрез експертиза тези състояния да бъдат установени.

Твърде често се случва, работодателят да прояви изключителна арогантност и настоятелност. „Няма да излезеш оттук, докато не подпишеш“. Това са думите на (бившия) работодател на млад мъж, дошъл да потърси помощ в кантората. И младият мъж е подписал. Но той не е знаел, че е бил противозаконно задържан от работодателя си против неговата воля, като това също съставлява престъпление, което се наказва с до шест години лишаване от свобода.

А ако работникът все пак откаже да подпише?

Както споменахме по – горе, ако не е налице някое от изчерпателно изброените в закона основания за дисциплинарно уволнение, работодателят не може реално да изпълни заплахата си. Или поне не може да я изпълни законосъобразно. А в този случай работникът ще може да заведе дело срещу него и … да го спечели.

Тоест, ако не искате да напускате работата си, работодателят не може да ви принуди. Напротив. Ако той желае да прекрати трудовото ви правоотношение по своя инициатива, следва да изпълни законовите процедури за това. Разбира се, това важи в случаите, в които не сте извършвали дисциплинарни нарушения.

Как да се защитим при незаконно уволнение?

Важно!!! Не са редки случаите, в които работодателите не просто са добросъвестни, но и не искат да навредят на кариерата на своите работници. Едновременно с това, обаче, искат да прекратят трудовото си правоотношение с работник, който системно или сериозно нарушава трудовата дисциплина. В тези случаи, когато работодателят предложи прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие или по инициатива на работника, вместо основателно дисциплинарно уволнение, в полза на работника е да приеме предложението. Това е така, тъй като основателното дисциплинарно уволнение е от естество да затрудни бъдещото намиране на работа.

Как да постъпим в случай на заплаха с уволнение, което е неоснователно

В случай, че заплашеният работник няма установени по съответния ред дисциплинарни нарушения, той следва да откаже да подпише. Важен елемент от този отказ е също така да продължи да изпълнява трудовите си функции, съобразно трудовия си договор. Това е така, тъй като самият отказ за изпълнение на трудовите задължения, възложени с трудовия договор, е основание за налагане на дисциплинарно наказание.

Когато се стигне до подобна ситуация и работникът откаже доброволно да подпише молба за напускане, работодателят го заплашва допълнително, че няма да го допусне до работното му място. Такова недопускане, обаче, представлява нарушение на закона. Това означава, че докато трудовото правоотношение не бъде прекратено, работодателят е длъжен да допуска работника до работното му място. В противен случай, той дължи обезщетение в размер на брутното възнаграждение на работника за времето на незаконното допускане до работа.

С оглед навременната си защита, добре е работникът веднага да се свърже със специалист. Това е необходимо, за да може той да бъде запознат с правата си в конкретната ситуация. От друга страна, също силно препоръчително е да бъде подадена жалба до Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“, до Националната агенция по приходите (НАП) и евентуално до съответната районна прокуратура по местоживеене на работника.

В заключение

Предвид притеснителния брой случаи на заплаха с уволнение, в полза на работниците е да познават добре правата си. Това е така, тъй като както споменахме в началото, работодателите често се възползват именно от това незнание. Във всички случаи, обаче, в които работникът е демонстрирал познаване на правата си, ситуацията се е решавала в негова полза.

______________________________________________________________________________

Адвокатска кантора „Петкова“ предлага висококвалифицирана правна помощ по трудовоправни спорове.

Права на човека, Трудово право

Видеонаблюдение на работа. Законно ли е?

В съвременния свят на нови технологии въпросът дали конкретно видеонаблюдение е законосъобразно и морално възниква с все по – голяма сила. Често пъти към кантората постъпват запитвания от притеснени работници, чиито работодатели се готвят да въведат видеонаблюдение на работното място. Ето защо, днес ще поговорим за това кога въвеждането на такова видеонаблюдение е съвместимо със закона и какви са средствата за защита, в случай че не е. Тези въпроси ще разгледаме в светлината на европейското законодателство и практиката на Европейския съд по правата на човека.

Видеонаблюдение на работното място като средство за обработване на лични данни по Общия регламент за защита на данните

През настоящата 2019 г. общественото внимание беше приковано от разпоредбите на Общия регламент за защита на данните (GDPR). В него беше дадена подробна уредба на въпросите за защита на личните данни на физическите лица. Съобразно определенията в регламента:

„Лични данни“ означава всяка информация, свързана с идентифицирано физическо лице или физическо лице, което може да бъде идентифицирано.

Това физическо лице е „субектът на данни“. От своя страна, GDPR дава и определени насоки по какъв начин може едно физическо лице да бъде идентифицирано. Това става пряко или непряко, по – специално чрез идентификатор като име, ЕГН, данни за местонахождение, онлайн идентификатор (IP адрес) или по един или повече признаци, специфични за физическата, физиологичната, генетичната, психическата, умствената, икономическата, културната или социална идентичност на това физическо лице.

От друга страна, GDPR сочи, че

„Обработване“ (на лични данни) означава всяка операция или съвкупност от операции, извършвана с лични данни чрез автоматизирани или други средства като събиране, записване, организиране, структуриране, съхранение, адаптиране, или промяна, извличане, консултиране, употреба, разкриване чрез предаване, разпространяване или друг начин, по който данните стават достъпни, подреждане или комбиниране, ограничаване, изтриване или унищожаване.

Както се вижда от цитираните определения, извършването на видеонаблюдение на работното място представлява, по своята същност, обработване на лични данни. Това е така, тъй като то се изразява в записване, чрез автоматизирани средства, на физическата, физиологичната, генетичната, психическата, умствената, икономическата, културната или социална идентичност на дадено физическо лице, въз основа на която последното може да бъде идентифицирано.

Именно, поради тази своя характеристика, възможностите за извършване на видеонаблюдение на работното място са силно ограничени от принципите, свързани с обработването на лични данни, предвидени в GDPR.

Законосъобразност, добросъвестност и прозрачност

Личните данни следва да бъдат обработвани законосъобразно, добросъвестно и по прозрачен начин по отношение на субекта на данните.

Отговор на въпроса кога обработването е законосъобразно, дава GDPR. Случаите са шест на брой и са изчерпателно посочени, т. е. не се допуска отклонение от този списък. Всяко обработване, извършено извън някоя от шестте посочени възможности, е незаконосъобразно.

За целите на настоящата тема, най – голям интерес представляват първото и последното основание. Те са:

  1. субектът на данните е дал съгласие за обработване на личните му данни за една или повече конкретни цели;
  2. обработването е необходимо за целите на легитимните интереси на администратора или на трета страна, освен когато пред такива интереси преимущество имат интересите или основните права и свободи на субекта на данните, които изискват защита на личните данни.

Връзката им с разглеждания въпрос се определя от факта, че най – често обосновката за извършване на видеонаблюдение на работното място се свързва с дадено от работника съгласие или с цел защита легитимните интереси на работодателя.

По отношение на даденото съгласие от страна на работника, това основание следва да се анализира с особено внимание. Това е така, тъй като се приема, че в рамките на трудовите правоотношения работникът и работодателят не са равнопоставени страни. 

Твърде често работниците се съгласяват с определени действия, извършвани от работодателите, тъй като смятат, че нямат друг избор. Това, обаче, не е така. В тези случаи водещ е страхът от уволнение. То, обаче, не може да бъде произволно. В случай, обаче, че бъде извършено такова уволнение законът предоставя на работника доста сериозна защита.

Освен това, за да бъде извършено законосъобразно видеонаблюдение на работното място, то трябва пряко да цели защита на реални легитимни интереси на работодателя. В този случай основните права и свободи на работниците не трябва да имат преимущество над тези интереси.

Принципите на добросъвестност и прозрачност

изискват работникът да бъде уведомен точно за какви цели се налага извършването на видеонаблюдение на работното място, кои са местата на поставяне на камерите, кои действия подлежат на наблюдение и др. под.

Ограничение на целите

Ограничението на целите е следващият принцип, въз основа на който следва да се извършва видеонаблюдение на работното място. Съобразно този принцип, работодателят следва изрично да посочи конкретните цели, които налагат такова наблюдение. Всяко използване на събраните данни извън тези конкретно посочени цели, ще бъде несъвместимо с този принцип. 

Така, например, ако работодателят е декларирал, че поставените камери са с цел осигуряване на физическата охрана на обекта, в който се извършва трудовия процес, но използва видеозаписите за наказване на служителите при констатирано чрез тях неизпълнение на служебни задължения, ще бъде налице несъвместимост. Впрочем, няма пречка работодателят да следи чрез видеонаблюдение на работното място изпълнението на трудовите функции на работника. 

За целта, обаче, се изисква, първо, работникът да бъде изрично (писмено) уведомен за това. Второ, да е дал съгласието си. Трето, ако не е налице такова съгласие, то да е налице баланс между легитимните интереси на работодателя и основните права и свободи на работника.

Този баланс се преценява за всеки конкретен случай. Примери за такъв баланс ще дадем по – надолу в изложението.

Свеждане на данните до минимум

Този принцип означава, че броят на поставените камери и техният обхват следва да бъдат сведени до необходимия минимум. Спазването на този принцип води до гаранции за съблюдаване на пропорционалността между поставените цели и засегнатите права. Така, в практиката е категорично установено, че камери не могат да бъдат поставяни в помещенията за почивка на работниците, както и в санитарните и обслужващите помещения.

Точност

Този принцип, в светлината на обсъждания въпрос, е с много тясно приложение. Това е така, тъй като точността при извършвано видеонаблюдение на работното място може да се състои единствено в задължение на работодателя да коригира събраните данни с оглед обезпечаване на точни дата и час на заснемането.

Ограничение на съхранението

Видеозаписите не могат да бъдат съхранявани неограничено във времето. Ето защо, работодателят е длъжен да предвиди разумен срок, в който те да бъдат запазвани. Съответно, той има задължение и да унищожи записите след изтичането на този срок. Разумността на последния следва да се преценява с оглед целите на записване и тяхното изпълнение.

Цялостност и поверителност

Съобразно този принцип, работодателят има задължение да обезпечи сигурността на генерираните записи. Тази сигурност следва да се състои в предпазването им от незаконосъобразно обработване, разпространение, загуба и повреждане.

Отчетност

Във връзка с отчетността, работодателят има задължение за доказване спазването на горните приципи. Това означава, че в случай на оплакване от страна на работник, именно работодателят е този, който носи тежестта на доказване. Достатъчно е работникът единствено да твърди извършването на нарушение.

Законност на извършваното видеонаблюдение на работното място съобразно практиката

В България, органите, които следят за законосъобразното обработване на лични данни са Комисията за защита на личните данни (КЗЛД) и съдилищата. Не липсват случаи, в които КЗЛД е разпореждала премахване на незаконосъобразно поставени камери за видеонаблюдение на работното място. По – интересен, обаче, е въпросът за извършване на видеонаблюдение в светлината на Европейската конвенция за защита правата на човека.

Видеонаблюдение на работното място според Европейския съд по правата на човека

Европейският съд по правата на човека (ЕСПЧ) е съдът, който осигурява спазването на разпоредбите на Европейската конвенция за защита правата на човека на ниво международно право. По – конкретно, извършването на видеонаблюдение на работното място се разглежда от ЕСПЧ в светлината на правото на личен живот съгласно Конвенцията. Ето няколко примери от неговата практика.

Пример 1

Двама преподаватели в математическа гимназия подават жалба за нарушаване на правото им на личен живот. Те твърдят, че това нарушение е извършено чрез поставяне на камери за видеонаблюдение в класните стаи, в които те преподават. Оплакването им се състои в това, че не разполагат с никакъв контрол върху събираната информация и поради това наблюдението е незаконосъобразно. Националните съдилища отхвърлят жалбите им. Това се случва с аргумента, че правото на личен живот няма приложение в рамките на работното място, аргументирайки се с факта, че класните стаи са публично пространство. Поради това, преподавателите подават жалба до ЕСПЧ.

Съдът намира, че е налице нарушение на правото им на личен живот, тъй като поставеното видеонаблюдение на работното място не отговаря на изискванията на закона. На първо място, той отхвърля аргумента на националното правителство, че жалбата е недопустима, поради това, че въпросът за личния живот, в случая не може да бъде повдигнат, тъй като видеонаблюдението се извършва на публично място, където се извършват трудови функции. В тази връзка, ЕСПЧ отбелязва, че в практиката си неведнъж е приемал, че понятието „личен живот“ може да има отношение към извършването на трудови дейности. Поради това, чл. 8 (право на личен и семеен живот) от Конвенцията е приложим в случая.

Пример 2

Жалбоподателката е касиер в супермаркет, чието трудово правоотношение е било прекратено без предизвестие, заради кражба. Тази кражба е била констатирана след събиране на данни чрез скрита камера, поставена от работодателя с помощта на частна детективска агенция. Европейският съд по правата на човека отхвърля жалбата с аргумента, че националните съдилища са приложили правилно принципа за баланс между интереса на работодателя за защита на имуществените му права и правото на работника на личен живот. В този случай, Съдът обръща внимание на няколко неща.

На първо място, приложената мярка е била ограничена във времето и в обхвата си. Извършеното видеонаблюдение на работното място, от една страна, е продължило в рамките на само две седмици. От друга страна, то е обхванало единствено обществено достъпните пространства в магазина и зоните около касата. На второ място, генерираните записи са били видяни от ограничен брой хора. Това са били служителите, работещи за детективската агенция и за работодателя. На трето място, записите са били използвани единствено за прекратяване на трудовия договор и като доказателство пред националните съдилища. В тази връзка Съдът стига до заключението, че намесата в личния живот на жалбоподателката се е ограничила до необходимия обем. Също така, целите, преследвани с извършеното видеонаблюдение на работното място, са пропорционални.

Съдът, обаче, обръща внимание на още нещо. Според него, на обсъжданите конкуриращи се интереси, за в бъдеще може да бъде придадена различна тежест. Това следва да се направи, като се вземе предвид факта, че намесата в личния живот става възможна чрез използването на все по – нови и по – сложни технологии.

Пример 3

В този казус отново става дума за видеонаблюдение на работното място чрез скрити камери по отношение на работници, което води до тяхното уволнение. Жалбоподателите се оплакали както от извършването на такова видеонаблюдение, така и от използването на генерираните чрез него записи от страна на националните съдилища за потвърждаване законността на уволненията. От друга страна, работниците твърдят, че са подписали споразуменията си за помирение с работодателя под натиск. Този натиск е бил осъществен чрез заплахи за използване на видеоматериалите. Поради тази причина, националните съдилища не е следвало да ги приемат като доказателство за законността на уволненията.

Голямата камара на ЕСПЧ отсъжда, че не е налице нарушение на правото на личен живот на петимата жалбоподатели. Тя приема, че националните съдилища правилно са преценели баланса между правата на работниците, заподозряни в кражба и тези на работодателя. В този случай, ключов аргумент в защитата на жалбоподателите е била липсата на уведомяване за извършваното видеонаблюдение, въпреки изричното законово изискване за това. 

Съдът, обаче, приема, че е налице ясно оправдание за предприемането на мярката То се изразява в наличието на сериозно подозрение за извършване на нарушение на трудовата дисциплина. В случая, това подозрение е възникнало след преценка на понесените от работодателя загуби, а при преценка за пропорционалността на мярката е взет предвид нейния обем и последиците от нея. В тази връзка ЕСПЧ приема, че националните съдилища не са превишили правомощията си за преценка, отсъждайки че наблюдението е било пропорционално и законосъобразно.

От друга страна, ЕСПЧ обръща внимание, че не е нарушено и правото на справедлив процес. Това е така, тъй като използването на генерираните записи в съда като доказателство не е от естество да опорочи справедливостта на процеса.

В заключение

Както видяхме, преценката за законосъобразност на извършвано видеонаблюдение, се прави за всеки конкретен случай. Това е така, на първо място, поради признатата от закона неравнопоставеност между страните по трудовото правоотношение. Тази неравнопоставеност произтича от икономически по – силната позиция на работодателя, която може да бъде използвана за произволно и недобросъвестно нарушаване на правата на работниците под страх от уволнение. Именно, поради това, законът предоставя значителна защита на интересите и правата на последните. 

От друга страна, обаче, не могат да бъдат оставени без защита и легитимните интереси на работодателя. В тези легитимни интереси най – често се включва опазването на имуществото му и обезпечаването на ефективността на трудовия процес. В последния случай, обаче, този интерес не е абсолютен и подлежи на ограничения

__________________________________________________________________

Още интересни теми, свързани с правата и задълженията на работниците, както и защитата при нарушаването им, можете да намерите в секцията „Трудово право“

Адвокатска кантора „Петкова“ предоставя квалифицирана правна помощ по трудови дела. 

За контакт:
работно време: от понеделник до петък от 10:00 до 18:00 ч. 
адрес: гр. София, бул. „Христо Ботев“ № 48, ет. 2, офис 207
тел. 0885 47 77 57
email: office@petkovalegal.com

Трудово право

Забрана за работа при друг работодател. Възможно ли е?

В съвременните конкурентни условия и при наличието на подробна законодателна регламентация във връзка със защитата и създаването на условия за разширяване на конкуренцията и на свободната инициатива, бизнесът се опитва да намира всякакви начини за запазване на стопанските си интереси. Един от тези похвати се осъществява чрез налагане на забрана за работа при друг работодател. В настоящия коментар ще разгледаме въпросите за действителността на този род клаузи, както и възможностите за защита срещу тях.

Забрана за работа при друг работодател, извършващ конкурентна дейност, по време на действието на трудовия договор

Поначало, налагането на забрана за работа при друг работодател, извършващ конкурентна дейност, по време на действието на трудовия договор, както и след прекратяването му, е нищожна. Тя не може да породи своите правни последици. При наличието на такава клауза работникът може да иска обявяването на нищожността по съдебен ред. Това произлиза от факта, че извършването на конкурентна дейност е по съществото си трудова дейност.

Правото на труд е основно човешко право. Неговото ограничаване е забранено от Конституцията на Република България и редица международни актове. Освен това, то е и субективно право и предварителния отказ от неговото упражняване е недействителен. Такъв предварителен отказ ще бъде налице, в случай че работникът подпише споразумение, с което се съгласява да спазва наложената забрана за работа при друг работодател, осъществяващ конкурентна дейност.

Това, че правото на труд е основно човешко право, което не подлежи на ограничения, не означава, че при изпълнението му не са предвидени определени задължения. Освен обичайните задължения, заложени в трудовия договор, като добросъвестно изпълнение на работата, идване навреме и т.н., работникът има задължение за лоялност към работодателя. Това задължение се изразява в спазване на поведение, чрез което не се злоупотребява с неговото доверие. В обхвата на това задължение влиза и задължението за неразпространение на поверителни за него сведения.

По какъв начин се „закрепва“ юридически това задължение

Задължението за лоялност на работника не е необходимо да бъде уреждано с трудовия договор, тъй като е законово регламентирано. Много често, обаче, работодателите, прибягват до споразумение (декларация) за поверителност (конфиденциалност), която се различава по своята природа от налагането на забрана за работа при друг работодател. Неизпълнението на това задължение е следвано от имуществена и дисциплинарна отговорност за работника. Тя може да бъде реализирана по два начина. Първият е по реда на Кодекса на труда. В този случай работодателят ще трябва да доказва размера на причинената вреда.

N.B. Следва да се има предвид, че имуществената отговорност на работника за вреди, причинени на работодателя по небрежност е до размера на уговореното месечно възнаграждение. За умишлено причиняване на вреда, обаче, размерът на отговорността се определя съобразно гражданския закон. Това означава, че се дължи обезщетение за всички вреди, които са пряка и непосредствена последица от увреждането.

В повечето случаи, работодателите предвиждат клауза за заплащане на неустойка от страна на работника в случай на неизпълнение на задължението за лоялност. Това се прави с цел избягване на необходимостта от доказване на действително претърпените вреди. С такова споразумение за конфиденциалност, работникът може да бъде задължен да не използва и разгласява всякаква служебно известна информация за дейността на работодателя, съставляваща фирмена тайна, включително да не извършва конкурентна дейност и да не реализира доходи от всякакъв вид граждански, трудови или търговски правоотношения, при използване (лично или чрез другиго) на такива данни. Такава клауза е действителна и вредите, произлезли от неизпълнението ѝ подлежат на обезщетяване.

Забрана за работа при друг работодател, извършващ конкурентна дейност, след прекратяване действието на трудовия договор

До 1998 г. Законът за защита на конкуренцията (ЗЗК) е закрепвал законова забрана за работа при друг работодател, извършващ дейност, която е конкурентна на бившия работодател. В новия ЗЗК от 2008 г., обаче, такава забрана не съществува. Нещо повече, Комисията за защита на конкуренцията многократно е имала повод да се произнесе относно законосъобразността на неспазването на наложена забрана за работа при друг работодател, осъществяващ конкурентна дейност, след прекратяване на трудовия договор. Българските съдилища, от своя страна, безпротиворечиво обявяват клаузата, която съдържа забрана за работа при забраняваща извършването на конкурентна дейност от бивш работник, за нищожна. Съгласно едно от решенията на Върховния касационен съд, с което се дава задължително тълкуване на въпроса за законосъобразността на забраната за извършване на конкурентна дейност:

Клауза, по силата на която се възлага гражданска отговорност на работника или служителя в случай, че след прекратяване на трудовите правоотношения с работодателя, същият не спази поето задължение да не встъпва в трудови или граждански отношения с конкурентна фирма, е нищожна поради противоречие със закона. Правото по чл. 48, ал. 3 от Конституцията, всеки гражданин свободно да избира своята професия и място на работа, не може да бъде предмет на действителен отказ или ограничение, изразени в частноправно съглашение, включително като клауза на трудов договор при постъпване на работа , предвид недопустимостта за отказ от личното право на труд, скрепено с императивната норма на чл. 8, ал. 4 от Кодекса на труда, в доразвитие на изведения в цитираната конституционна норма принцип.

 

Обявяването на недействителността на тази клауза, следва да стане по съдебен ред. Когато пред съд бъде предявен иск от работодателя за ангажиране на имуществената отговорност на работника, поради неспазване на така предвиденото задължение, пътят за защита е чрез инцидентен установителен иск.

N.B. Разгласяването на търговска или производствена тайна е нарушение по Закона за защита на конкуренцията. Това задължение се отнася както за периода на действие на трудовия договор, така и за времето след прекратяването му.

_____________________________________________________________________
Още интересни теми, свързани с правата и задълженията на работниците и служителите, можете да откриете в секцията „Трудово право“.

Адвокатска кантора „Петкова“ предоставя специализирана правна помощ по трудови дела. 

За контакт:
адрес: гр. София, ул. “Три уши” № 2, ет. 3
работно време: от понеделник до петък от 10:00 до 18:00 ч. 
тел. +359 884 47 77 57 
email: office@petkovalegal.com
Консултации на място в кантората и по телефон се осъществяват в рамките на работното време с предварително записан час. Консултации по email се предоставят денонощно. 

Забрана за работа при друг работодател. Възможно ли е? 25