Обясни ми правото

Обясни ми правото: Сексуален тормоз

Във видеото “Обясни ми правото: Сексуален тормоз” обсъждаме за пореден път една от темите – табу за българското общество.

Сексуалният тормоз е тема, която е слабо регламентирана, слабо коментирана и още по – слабо разбирана.

Нека дадем пример за регламетацията на проблема в някои европейски държави. В съседна Румъния се регламентира сексуалният тормоз на работното място. Първо, той се смята за форма на дискриминация и затова се урежда в Закона за защита от дискриминация. Второ, съгласно Закона за равнопоставеност на мъжете и жените, сексуалният тормоз се счита за базиран на пола акт. И трето, съгласно Наказателния кодекс, тормозът, който се извършва чрез отправяне на заплахи или поставяне на ограничения с цел получаване на сексуално удовлетворение от лице, което злоупотребява с властта или влиянието си на работното място, представлява сексуален тормоз и се наказва с лишаване от свобода от три месеца до две години или с глоба.

Други държави

В Литва, сексуалният тормоз е уреден в Кодекса на труда, в Закона за равните възможности на мъжете и жените и в Наказателния кодекс. Съобразно последния „лице, което търсейки сексуален контакт или сексуално удовлетворение, тормози друго лице, което му е подчинено в длъжност или по друг начин чрез обидни или други сравними действия или чрез отправяне на предложения или намеци, следва да се счита за извършител на престъпление и се наказва с глоба или лишаване от свобода“.

В Полша, сексуалният тормоз е уреден в Кодекса на труда. Той е форма на дискриминация на работното място по признак „пол“. Наказателният кодекс не го урежда изрично. Според теорията и практиката, обаче, в определени случаи може да се преследва на основание чл. 198 и 199.

В Германия, сексуалният тормоз също не е изрично наказателноправно определен. В практиката може да се преследва като обида или клевета. От друга страна, германският Закон за защита от дискриминация го дефинира като форма на дискриминация на работното място.

В Холандия, сексуалният тормоз също е дефиниран като форма на дискриминация на работното място, а извън него липсва наказателноправна уредба и се преследва само, ако осъществява състава на някое от предвидените в холандския Наказателен кодекс сексуални престъпления.

Още примери от българската и световната практика можете да прочетете в статията на адв. Силвия Петкова за marginalia.bg “Защо темата за сексуалния тормоз продължава да бъде табу в България“. Чуйте и интервюто на адв. Силвия Петкова за БНР, в което коментира темата за сексуалния тормоз в светлината на целувката на Кубрат Пулев и Джени Суши.

А какво представлява сексуалният тормоз според българското законодателство, вижте във видеото “Обясни ми правото: Сексуален тормоз“.

Още теми от платформата за повишаване на правната култура на гражданите можете откриете в секцията “Обясни ми правото“.

Права на човека, Трудово право

Видеонаблюдение на работа. Законно ли е?

В съвременния свят на нови технологии въпросът дали конкретно видеонаблюдение е законосъобразно и морално възниква с все по – голяма сила. Често пъти към кантората постъпват запитвания от притеснени работници, чиито работодатели се готвят да въведат видеонаблюдение на работното място. Ето защо, днес ще поговорим за това кога въвеждането на такова видеонаблюдение е съвместимо със закона и какви са средствата за защита, в случай че не е. Тези въпроси ще разгледаме в светлината на европейското законодателство и практиката на Европейския съд по правата на човека.

Видеонаблюдение на работното място като средство за обработване на лични данни по Общия регламент за защита на данните

През настоящата 2019 г. общественото внимание беше приковано от разпоредбите на Общия регламент за защита на данните (GDPR). В него беше дадена подробна уредба на въпросите за защита на личните данни на физическите лица. Съобразно определенията в регламента:

“Лични данни” означава всяка информация, свързана с идентифицирано физическо лице или физическо лице, което може да бъде идентифицирано.

Това физическо лице е “субектът на данни”. От своя страна, GDPR дава и определени насоки по какъв начин може едно физическо лице да бъде идентифицирано. Това става пряко или непряко, по – специално чрез идентификатор като име, ЕГН, данни за местонахождение, онлайн идентификатор (IP адрес) или по един или повече признаци, специфични за физическата, физиологичната, генетичната, психическата, умствената, икономическата, културната или социална идентичност на това физическо лице.

От друга страна, GDPR сочи, че

“Обработване” (на лични данни) означава всяка операция или съвкупност от операции, извършвана с лични данни чрез автоматизирани или други средства като събиране, записване, организиране, структуриране, съхранение, адаптиране, или промяна, извличане, консултиране, употреба, разкриване чрез предаване, разпространяване или друг начин, по който данните стават достъпни, подреждане или комбиниране, ограничаване, изтриване или унищожаване.

Както се вижда от цитираните определения, извършването на видеонаблюдение на работното място представлява, по своята същност, обработване на лични данни. Това е така, тъй като то се изразява в записване, чрез автоматизирани средства, на физическата, физиологичната, генетичната, психическата, умствената, икономическата, културната или социална идентичност на дадено физическо лице, въз основа на която последното може да бъде идентифицирано.

Именно, поради тази своя характеристика, възможностите за извършване на видеонаблюдение на работното място са силно ограничени от принципите, свързани с обработването на лични данни, предвидени в GDPR.

Законосъобразност, добросъвестност и прозрачност

Личните данни следва да бъдат обработвани законосъобразно, добросъвестно и по прозрачен начин по отношение на субекта на данните.

Отговор на въпроса кога обработването е законосъобразно, дава GDPR. Случаите са шест на брой и са изчерпателно посочени, т. е. не се допуска отклонение от този списък. Всяко обработване, извършено извън някоя от шестте посочени възможности, е незаконосъобразно.

За целите на настоящата тема, най – голям интерес представляват първото и последното основание. Те са:

  1. субектът на данните е дал съгласие за обработване на личните му данни за една или повече конкретни цели;
  2. обработването е необходимо за целите на легитимните интереси на администратора или на трета страна, освен когато пред такива интереси преимущество имат интересите или основните права и свободи на субекта на данните, които изискват защита на личните данни.

Връзката им с разглеждания въпрос се определя от факта, че най – често обосновката за извършване на видеонаблюдение на работното място се свързва с дадено от работника съгласие или с цел защита легитимните интереси на работодателя.

По отношение на даденото съгласие от страна на работника, това основание следва да се анализира с особено внимание. Това е така, тъй като се приема, че в рамките на трудовите правоотношения работникът и работодателят не са равнопоставени страни. 

Твърде често работниците се съгласяват с определени действия, извършвани от работодателите, тъй като смятат, че нямат друг избор. Това, обаче, не е така. В тези случаи водещ е страхът от уволнение. То, обаче, не може да бъде произволно. В случай, обаче, че бъде извършено такова уволнение законът предоставя на работника доста сериозна защита.

Освен това, за да бъде извършено законосъобразно видеонаблюдение на работното място, то трябва пряко да цели защита на реални легитимни интереси на работодателя. В този случай основните права и свободи на работниците не трябва да имат преимущество над тези интереси.

Принципите на добросъвестност и прозрачност

изискват работникът да бъде уведомен точно за какви цели се налага извършването на видеонаблюдение на работното място, кои са местата на поставяне на камерите, кои действия подлежат на наблюдение и др. под.

Ограничение на целите

Ограничението на целите е следващият принцип, въз основа на който следва да се извършва видеонаблюдение на работното място. Съобразно този принцип, работодателят следва изрично да посочи конкретните цели, които налагат такова наблюдение. Всяко използване на събраните данни извън тези конкретно посочени цели, ще бъде несъвместимо с този принцип. 

Така, например, ако работодателят е декларирал, че поставените камери са с цел осигуряване на физическата охрана на обекта, в който се извършва трудовия процес, но използва видеозаписите за наказване на служителите при констатирано чрез тях неизпълнение на служебни задължения, ще бъде налице несъвместимост. Впрочем, няма пречка работодателят да следи чрез видеонаблюдение на работното място изпълнението на трудовите функции на работника. 

За целта, обаче, се изисква, първо, работникът да бъде изрично (писмено) уведомен за това. Второ, да е дал съгласието си. Трето, ако не е налице такова съгласие, то да е налице баланс между легитимните интереси на работодателя и основните права и свободи на работника.

Този баланс се преценява за всеки конкретен случай. Примери за такъв баланс ще дадем по – надолу в изложението.

Свеждане на данните до минимум

Този принцип означава, че броят на поставените камери и техният обхват следва да бъдат сведени до необходимия минимум. Спазването на този принцип води до гаранции за съблюдаване на пропорционалността между поставените цели и засегнатите права. Така, в практиката е категорично установено, че камери не могат да бъдат поставяни в помещенията за почивка на работниците, както и в санитарните и обслужващите помещения.

Точност

Този принцип, в светлината на обсъждания въпрос, е с много тясно приложение. Това е така, тъй като точността при извършвано видеонаблюдение на работното място може да се състои единствено в задължение на работодателя да коригира събраните данни с оглед обезпечаване на точни дата и час на заснемането.

Ограничение на съхранението

Видеозаписите не могат да бъдат съхранявани неограничено във времето. Ето защо, работодателят е длъжен да предвиди разумен срок, в който те да бъдат запазвани. Съответно, той има задължение и да унищожи записите след изтичането на този срок. Разумността на последния следва да се преценява с оглед целите на записване и тяхното изпълнение.

Цялостност и поверителност

Съобразно този принцип, работодателят има задължение да обезпечи сигурността на генерираните записи. Тази сигурност следва да се състои в предпазването им от незаконосъобразно обработване, разпространение, загуба и повреждане.

Отчетност

Във връзка с отчетността, работодателят има задължение за доказване спазването на горните приципи. Това означава, че в случай на оплакване от страна на работник, именно работодателят е този, който носи тежестта на доказване. Достатъчно е работникът единствено да твърди извършването на нарушение.

Законност на извършваното видеонаблюдение на работното място съобразно практиката

В България, органите, които следят за законосъобразното обработване на лични данни са Комисията за защита на личните данни (КЗЛД) и съдилищата. Не липсват случаи, в които КЗЛД е разпореждала премахване на незаконосъобразно поставени камери за видеонаблюдение на работното място. По – интересен, обаче, е въпросът за извършване на видеонаблюдение в светлината на Европейската конвенция за защита правата на човека.

Видеонаблюдение на работното място според Европейския съд по правата на човека

Европейският съд по правата на човека (ЕСПЧ) е съдът, който осигурява спазването на разпоредбите на Европейската конвенция за защита правата на човека на ниво международно право. По – конкретно, извършването на видеонаблюдение на работното място се разглежда от ЕСПЧ в светлината на правото на личен живот съгласно Конвенцията. Ето няколко примери от неговата практика.

Пример 1

Двама преподаватели в математическа гимназия подават жалба за нарушаване на правото им на личен живот. Те твърдят, че това нарушение е извършено чрез поставяне на камери за видеонаблюдение в класните стаи, в които те преподават. Оплакването им се състои в това, че не разполагат с никакъв контрол върху събираната информация и поради това наблюдението е незаконосъобразно. Националните съдилища отхвърлят жалбите им. Това се случва с аргумента, че правото на личен живот няма приложение в рамките на работното място, аргументирайки се с факта, че класните стаи са публично пространство. Поради това, преподавателите подават жалба до ЕСПЧ.

Съдът намира, че е налице нарушение на правото им на личен живот, тъй като поставеното видеонаблюдение на работното място не отговаря на изискванията на закона. На първо място, той отхвърля аргумента на националното правителство, че жалбата е недопустима, поради това, че въпросът за личния живот, в случая не може да бъде повдигнат, тъй като видеонаблюдението се извършва на публично място, където се извършват трудови функции. В тази връзка, ЕСПЧ отбелязва, че в практиката си неведнъж е приемал, че понятието “личен живот” може да има отношение към извършването на трудови дейности. Поради това, чл. 8 (право на личен и семеен живот) от Конвенцията е приложим в случая.

Пример 2

Жалбоподателката е касиер в супермаркет, чието трудово правоотношение е било прекратено без предизвестие, заради кражба. Тази кражба е била констатирана след събиране на данни чрез скрита камера, поставена от работодателя с помощта на частна детективска агенция. Европейският съд по правата на човека отхвърля жалбата с аргумента, че националните съдилища са приложили правилно принципа за баланс между интереса на работодателя за защита на имуществените му права и правото на работника на личен живот. В този случай, Съдът обръща внимание на няколко неща.

На първо място, приложената мярка е била ограничена във времето и в обхвата си. Извършеното видеонаблюдение на работното място, от една страна, е продължило в рамките на само две седмици. От друга страна, то е обхванало единствено обществено достъпните пространства в магазина и зоните около касата. На второ място, генерираните записи са били видяни от ограничен брой хора. Това са били служителите, работещи за детективската агенция и за работодателя. На трето място, записите са били използвани единствено за прекратяване на трудовия договор и като доказателство пред националните съдилища. В тази връзка Съдът стига до заключението, че намесата в личния живот на жалбоподателката се е ограничила до необходимия обем. Също така, целите, преследвани с извършеното видеонаблюдение на работното място, са пропорционални.

Съдът, обаче, обръща внимание на още нещо. Според него, на обсъжданите конкуриращи се интереси, за в бъдеще може да бъде придадена различна тежест. Това следва да се направи, като се вземе предвид факта, че намесата в личния живот става възможна чрез използването на все по – нови и по – сложни технологии.

Пример 3

В този казус отново става дума за видеонаблюдение на работното място чрез скрити камери по отношение на работници, което води до тяхното уволнение. Жалбоподателите се оплакали както от извършването на такова видеонаблюдение, така и от използването на генерираните чрез него записи от страна на националните съдилища за потвърждаване законността на уволненията. От друга страна, работниците твърдят, че са подписали споразуменията си за помирение с работодателя под натиск. Този натиск е бил осъществен чрез заплахи за използване на видеоматериалите. Поради тази причина, националните съдилища не е следвало да ги приемат като доказателство за законността на уволненията.

Голямата камара на ЕСПЧ отсъжда, че не е налице нарушение на правото на личен живот на петимата жалбоподатели. Тя приема, че националните съдилища правилно са преценели баланса между правата на работниците, заподозряни в кражба и тези на работодателя. В този случай, ключов аргумент в защитата на жалбоподателите е била липсата на уведомяване за извършваното видеонаблюдение, въпреки изричното законово изискване за това. 

Съдът, обаче, приема, че е налице ясно оправдание за предприемането на мярката То се изразява в наличието на сериозно подозрение за извършване на нарушение на трудовата дисциплина. В случая, това подозрение е възникнало след преценка на понесените от работодателя загуби, а при преценка за пропорционалността на мярката е взет предвид нейния обем и последиците от нея. В тази връзка ЕСПЧ приема, че националните съдилища не са превишили правомощията си за преценка, отсъждайки че наблюдението е било пропорционално и законосъобразно.

От друга страна, ЕСПЧ обръща внимание, че не е нарушено и правото на справедлив процес. Това е така, тъй като използването на генерираните записи в съда като доказателство не е от естество да опорочи справедливостта на процеса.

В заключение

Както видяхме, преценката за законосъобразност на извършвано видеонаблюдение, се прави за всеки конкретен случай. Това е така, на първо място, поради признатата от закона неравнопоставеност между страните по трудовото правоотношение. Тази неравнопоставеност произтича от икономически по – силната позиция на работодателя, която може да бъде използвана за произволно и недобросъвестно нарушаване на правата на работниците под страх от уволнение. Именно, поради това, законът предоставя значителна защита на интересите и правата на последните. 

От друга страна, обаче, не могат да бъдат оставени без защита и легитимните интереси на работодателя. В тези легитимни интереси най – често се включва опазването на имуществото му и обезпечаването на ефективността на трудовия процес. В последния случай, обаче, този интерес не е абсолютен и подлежи на ограничения

__________________________________________________________________

Още интересни теми, свързани с правата и задълженията на работниците, както и защитата при нарушаването им, можете да намерите в секцията “Трудово право”

Адвокатска кантора “Петкова” предоставя квалифицирана правна помощ по трудови дела. 

За контакт:
работно време: от понеделник до петък от 10:00 до 18:00 ч. 
адрес: гр. София, бул. “Христо Ботев” № 48, ет. 2, офис 207
тел. 0885 47 77 57
email: office@petkovalegal.com

Права на човека, Административно право

Дискриминация. Как да се защитим?

В съвременния мултикултурен свят, въпросът, касаещ възможностите за защита от дискриминация става все по – актуален. От друга страна, задължение на всяка демократична нация е да осигури равното третиране на своите граждани. Ето защо днес ще разглеждаме принципът за равно третиране, същността на дискриминацията и защитата срещу нея.

Принципът за равно третиране

Съобразно разпоредбите на Закона за защита от дискриминация, принципът за равно третиране има две измерения. На първо място, това е равенството пред закона. Това означава, че по отношение на всички граждани законът в широк смисъл следва да се прилага еднакво без оглед особени признаци на конкретното физическо лице. Второто измерение на принципа за равно третиране е равенството в третирането и във възможностите за участие в обществения живот

Това означава, че отново, по отношение на всички граждани следва да бъде осигурена равна възможност за участие в обществения живот без оглед особените признаци, изброени в закона и международните актове, които конкретен гражданин би имал. Както можем да видим, ключово за съвременното общество, съобразно законодателната рамка, е равенството на гражданите, без оглед на определени особени признаци. Кои са те? Законът за защита от дискриминация и Конституцията на Република България представят неизчерпателен списък на тези признаци.

Тези признаци са пол, раса, народност, етническа принадлежност, човешки геном, гражданство, произход, религия или вяра, образование, убеждения, политическа принадлежност, лично или обществено положение, увреждане, възраст, сексуална ориентация, семейно положение, имуществено състояние или на всякакви други признаци, установени в закон или в международен договор, по който Република България е страна.

Видове дискриминация

Законът за защита от дискриминация разглежда двата вида дискриминация. Те са пряка и непряка. За форми на дискриминация се считат още:

  1. тормозът на основа на горните признаци;
  2. сексуалният тормоз;
  3. подбуждането към дискриминация;
  4. преследването и расовата сегрегация;
  5. изграждане и поддържане на архитектурна среда, която затруднява достъпа на лица с увреждания до публични места

Пряка дискриминация

Пряка дискриминация е всяко по – неблагоприятно третиране на лице на основата на горните признаци, отколкото се третира, било е третирано или би било третирано друго лице при сравними сходни обстоятелства. Пряка дискриминация ще бъде налице, например, ако в заведение не се допускат хора от ромски произход, единствено въз основа на техния етнос.

Непряка дискриминация

Непряка дискриминация е поставянето на лице или лица, носители на някой от горните признаци, или на лица, които, без да са носители на такъв признак, съвместно с първите търпят по – малко благоприятно третиране или са поставени в особено неблагоприятно положение, произтичащо от привидно неутрални разпоредба, критерий или практика, освен ако разпоредбата, критерият или практиката са обективно оправдани с оглед на законова цел и средствата за постигане на целта са подходящи и необходими.

Както се вижда от двете определения, пряката дискриминация е винаги забранена, докато привидно неутралната разпоредба, критерий или практика, които поставят някои лица в по – неблагоприятно положение от други, подлежи на оценка. Вземайки горния пример, непряка дискриминация ще бъде налице, ако дадено заведение не допуска лица с недобра лична хигиена, но недопуснатите са само граждани от ромски произход. Ако, обаче, собственикът на заведението докаже, че подобна практика е предприета с оглед опазване здравето на своите посетители, дискриминация няма да има.

Тормоз

Тормоз е всяко нежелано поведение на основата на горните признаци, изразено физически, словесно или по друг начин. То има за цел или резултат накърняване достойнството на лицето и създаване на враждебна, принизяваща, унизителна, обидна или застрашителна среда.

Сексуален тормоз

Темата за сексуалния тормоз беше разгледана подробно в отделна статия, предвид своята особена значимост. Повече за това можете да прочетете в публикацията “Сексуален тормоз – как да го разпознаем?”.

Подбуждане към дискриминация

Подбуждането по своята същност е наказателноправен термин. Самото действие представлява мотивиране на дадено лице да извърши нещо, което то не се решава да направи. В контекста на днешната тема, към подбуждане към дискриминация се причислява т.нар. “реч на омразата”. Например, конкретно лице съветва работодател да не наема на работа човек с хомосексуална ориентация.

Преследване и расова сегрегация

Преследване е налице при:

1. по – неблагоприятно третиране на лице, което е предприело или се предполага, че е предприело или ще предприеме действие за защита от дискриминация;

2. по – неблагоприятно третиране на лице, когато свързано с него лице е предприело или се предполага, че е предприело или ще предприеме действия за защита от дискриминация;

3. по – неблагоприятно третиране на лице, отказало да дискриминира.

Расова сегрегация е издаването на акт, извършването на действие или бездействие, което води до принудително разделяне, обособяване или отделяне на лице на основата на неговата раса, етническа принадлежност или цвят на кожата.

Изграждане и поддържане на архитектурна среда, която затруднява достъпа на лица с увреждания до публични места

Тук хипотезата е ясна и не се нуждае от допълнително изясняване. Дискриминация ще бъде налице винаги, когато достъпът до публични места на лица с увреждания е ограничен, вследствие на лоша инфраструктура.

Защита от дискриминация

Защитата от дискриминация може да бъде проведена на няколко етапа. Всеки от тях, може да се каже, че допълва предишният. Това, обаче, не означава, че е необходимо да се мине през предходните, за да се стигне до следващия. Тоест, етапите са алтернативни и предприемането на който и да е от тях зависи от волята на пострадалия от дискриминация.

Защита от дискриминация при упражняване правото на труд

На първо място, ЗЗДискр. възлага на работодателя задължението да не извършва дискриминация въз основа на някой от горните признаци при назначаване на работа. Така например, работодателят няма право да откаже назначаване на работник с хомосексуална ориентация само въз основа на този признак, ако отговаря на изискванията за заемане на съответната длъжност. Впрочем, работодателят няма право да изисква от работника информация относно горните признаци. Изключение е възможно в изчерпателно изброени от закона хипотези. Те са 21 на брой и по същество представляват случаи, когато неравно третиране е налице, но без да има дискриминация.

Случаи на различно третиране, които НЕ представляват дискриминация

Различно третиране на лица на основата на:

  1. тяхното гражданство, когато това е предвидено в закон;
  2. характеристика, отнасяща се до някой от горните признаци, когато тази характеристика поради естеството на определено занятие или дейност, или условията, при които то се осъществява, е съществено и определящо професионално изискване;
  3. религия, вяра или пол по отношение на занятие, осъществявано в религиозни институции или организации, когато поради естеството на занятието или условията, при които то се осъществява, религията, вярата или полът е съществено и определящо професионално изискване;
  4. религия, вяра или пол при религиозно образование или обучение, включително при обучение или образование с цел упражняване на занятие по т. 3;
  5. признак увреждания при провеждане на обучение и придобиване на образование за задоволяване на специфични образователни потребности с цел изравняване на възможностите им;
  6. признак пол при предоставянето на стоки и услуги, предназначени изключително или основно за представителите на единия от половете;
  7. признак пол при предприемане на мерки, имащи за цел инициативи, изключително или основно насърчаващи предприемачеството сред жените в случаите, когато те са недостатъчно представеният пол, или за предотвратяване или компенсиране на неизгоди в професионалната кариера.

Различно третиране по признак възраст

Не представляват дискриминация:

  1. определянето на изисквания за минимална възраст, професионален опит или стаж при наемане на работа или при предоставяне на определени преимущества, свързани с работата;
  2. определянето на максимална възраст за наемане на работа, което е свързано с необходимостта от обучение за заемане на съответната длъжност или с необходимостта от разумен срок за заемане на длъжността преди пенсиониране;
  3. изискванията за възраст и определен от закона трудов или служебен стаж за целите на пенсионното осигуряване;
  4. определянето на изисквания за минимална и максимална възраст за достъп до обучение и образование;
  5. установяване на максимална възраст за получаване на кредит по Закона за кредитиране на студенти и докторанти;

Специална закрила на уязвими групи

Не представлява акт на дискриминация:

  1. специалната закрила за бременни жени, жени в напреднал етап на лечение ин-витро и майки, установена със закон, освен ако те не желаят да се ползват от тази закрила и са уведомили писмено за това работодателя;
  2. специалните мерки в полза на лица или групи лица в неравностойно положение на основата на вече споменатите признаци с цел изравняване на възможностите им;
  3. специалната закрила на деца без родители, непълнолетни, самотни родители и лица с увреждания, установена със закон;
  4. мерките за защита на самобитността и идентичността на лицата, принадлежащи към етнически, религиозни или езикови малцинства, и на правото им самостоятелно или съвместно с другите членове на своята група да поддържат и развиват своята култура, да изповядват и практикуват своята религия или да ползват своя език;
  5. мерките в областта на образованието и обучението за осигуряване на участието на лица, принадлежащи към етнически малцинства.

Особени мерки

Не е налице дискриминация при:

  1. мерките и програмите по Закона за насърчаване на заетостта;
  2. мерките в областта на образованието и обучението за осигуряване на балансирано участие на жените и мъжете;
  3. временните насърчителни мерки, прилагани по реда на Закона за равнопоставеност на жените и мъжете.

ВАЖНО! 

За да не бъде налице дискриминация, всички изброени мерки трябва да са предприети със законна цел, а изискването да не надхвърля необходимото за постигането ѝ. Освен това, на работодателят е разрешено да изисква информация относно изброените вече признаци в случаите на кандидатстване за раота с класифицирана информация.

Защита от дискриминация пред работодателя

В случай че работник твърди, че е станал жертва на дискриминация на работното място, работодателят има задължение да извърши проверка на това твърдение. Ако при проверката се установи неравно третиране, работодателят е длъжен да наложи дисциплинарно наказание на виновния работник. За неизпълнение на това задължените, работодателят подлежи на имуществена санкция. Причинените на пострадалия работник неимуществени вред подлежат на обезщетяване.

Защита от дискриминация по административен ред

Тя се осъществява чрез подаване на жалба до Комисия за защита от дискриминация. Производството е административно. Комисията установява налице ли е неравно третиране, налага глоби за извършването му и дава предписания за отстраняване на нарушението.

Защита от дискриминация по съдебен ред

Защита от дискриминация по съдебен ред се осъществява по правилата на гражданското право. Съдът има същите правомощия като Комисията с едно много важно допълнение. Той може да разгледа и иск за обезщетяване на неимуществените вреди, които пострадалият от дискриминация е понесъл. Това могат да бъдат страдания, притеснения, унижения, страхове и др.

Както споменахме по – горе, изборът на средство за защита зависи от волята на пострадалия. Разбира се, в случай на необходимост от защита от дискриминация на работното място, работодателят следва да бъде уведомен. Това може да доведе до навременна намеса за отстраняване на нарушението. В този случай няма да има необходимост пострадалият да се обръща към Комисията или съда. 

Ако, обаче работодателят не изпълни задължението си за предприемане на мерки за отстраняване на нарушението, необходима е намесата на държавните органи. Остава въпросът кой държавен орган да бъде сезиран? В общия случай, пострадалите граждани сезират Комисията за защита от дискриминация. За да могат да търсят обезщетение, обаче, ще трябва да изчакат нейното решение. При директното сезиране на съда за предоставяне на защита от дискриминация, наличието на нарушение, както и въпросът за обезщетението ще бъдат разгледани в едно производство.

____________________________________________________________________

Още интересни теми, свързани с възможностите за осъществяване на защита от дискриминация, можете да намерите в секцията “Права на човека”

Адвокатска кантора “Петкова” предоставя висококвалифицирана правна помощ по дела за защита от дискриминация. 

За контакт:
адрес: гр. София, ул. “Три уши” № 2, ет. 3
работно време: от понеделник до петък от 10:00 до 18:00 ч. 
тел. +359 885 47 77 57
email: office@petkovalegal.com