Новини, Трудово право

Дисциплинарно уволнение. Спечелено дело

Със съдействието на кантората беше спечелено дело за дисциплинарно уволнение. Със своето решение, съдът обяви осъщественото дисциплинарно уволнение за незаконно, присъди обезщетение за оставане без работа, както и осъди работодателя да заплати на работника направените разноски за правна помощ. 

Дисциплинарно уволнение - казусът

На работник, потърсил правна помощ от кантората, е било наложено наказание „дисциплинарно уволнение“ за това, че самоволно напуснал работното си място и не се явил на работа в продължение на 26 работни дни.  

Със съдействието на кантората, заповедта за дисциплинарно уволнение беше оспорена, като направихме следните твърдения и искания:

1. Действително, работникът е напуснал работното си място. Това, обаче, не е станало самоволно, а поради неосигуряване на безопасни и здравословни условия на труд (непредоставяне на маски и дезинфектанти, въпреки изричната заповед на министъра на здравеопазването в този смисъл от началото на извънредното положение).

2. Действително, работникът не се е явил в продължение на 26 дни на работното си място. Това се е случило, поради няколко причини. Първата е, че в нито един момент той не е бил уведомен, че здравословни и безопасни условия на труд са били осигурени. Втората е, че е ползвал законен болничен. Третата е, че след приключване на болничния прекият му ръководител е спрял да му вдига телефона. В хода на делото се установи, че дори е блокирал телефонния му номер. Поради това, работникът обективно не е могъл да се яви на работа. 

3. На работника не са платени дължими му към момента на прекратяване на трудовото правоотношение трудови възнаграждения. Това твърдение беше оспорено от работодателя, който твърдеше, че няма задължения към работника, представяйки определен набор от документи с твърдението, че на тях е подписът на работника, който е потвърдил, че е получил дължимите му суми. В хода на делото се установи, че в част от тези документи почеркът и подписът на работника са фалшифицирани, съответно получаването на сумите не е удостоверено от него. В конкретния случай се касаеше за сума малко под 6 000 лв. 

Материалите относно фалшификацията на документите бяха изпратени в прокуратурата за образуване на досъдебно производство. Подадени са и жалби за лъжесвидетелстване и срещу двама свидетели, които в хода на делото са дали лъжливи показания.  

Решението на съда

Съдът отсъди, че наложеното наказание „дисциплинарно уволнение“ е незаконно и го отмени. Причината е в констатирано нарушение на предвидената в Кодекса на труда процедура. В случая, в хода на делото се установи, че работодателят е изпратил три писма с искания на обяснения от работника относно неявяването му работа, но е приел само две от тях. 

По време на процеса, представителят на работодателя твърдеше, че третото обяснение, което работникът представи по делото, е фалшиво и е създадено специално за тази цел. Това твърдение, обаче, беше изключително лесно опровергано с предоставяне на справка от куриер, от която беше видно, че получаването на третото обяснение е било отказано от страна на работодателя. 

При наличието на това формално нарушение, съдът направо отменя заповедта за дисциплинарно уволнение без да разглежда спора по същество и да изследва имало ли е основания за такова уволнение или не. 

Работодателят обжалва решението на първоинстанционния съд, което беше потвърдено от горната инстанция. Предстои Върховният касационен съд да разгледа спора в частта относно неплащането на трудовите възнаграждения. 

Съкратена версия на решението със заличени лични данни е достъпна по – долу. 

Дисциплинарно уволнение. Спечелено дело 1
Дисциплинарно уволнение. Спечелено дело 2
Дисциплинарно уволнение. Спечелено дело 3
Дисциплинарно уволнение. Спечелено дело 4
Дисциплинарно уволнение. Спечелено дело 5

Още интересни теми, свързани със спечелените дела на кантората, както с възможностите за защита на правата на работниците и служителите, можете да намерите в секциите “Новини” и “Трудово право”

Адвокатска кантора “Петкова” предоставя специализирана правна помощ в полза на работници и служители при извършено уволнение, при несвоевременно заплащане на трудово възнаграждение, при неосигуряване на здравословни и безопасни условия на труд и др. 

Адвокатска кантора “Петкова” предоставя абонаментна правна помощ в полза на работодатели за обезпечаване на законосъобразността на процедурите, свързани с уреждане на трудови правоотношения с работници и служители, както и с разрешаване на възникнали спорове, в т.ч. и по съдебен ред. 

За контакт:
работно време: от понеделник до петък от 10:00 до 18:00 ч. 
адрес: гр. София, бул. “Христо Ботев” № 48, ет. 2, офис 207
тел. +359 884 47 77 57 
email: office@petkovalegal.com

Трудово право

Закрила при уволнение. Как и кога?

В социален аспект, правото на труд е едно от най – важните права на гражданите, тъй като чрез упражняването му се осигуряват средствата за съществуването на индивида и неговото семейство. 

Именно, поради тази причина, някои уязвими групи работници и служители се ползват със специална предварителна закрила при уволнение. По какъв начин се осъществява тази закрила, кога се активира тя и какви са средствата за защита при неспазване на правилата за нейното упражняване? 

На тези и на други важни въпроси, свързани с предварителната закрила при уволнение, ще отговорим в днешната статия. 

Категории работници и служители, които се ползват с предварителна закрила при уволнение

Специалната закрила при уволнение е предварителна, поради това, че по отношение на изрично определените в Кодекса на труда категории работници и служители, които се ползват от нея, не може законосъобразно да се осъществи уволнение, освен след изпълнение на уредените от закона процедури за това. 

С предварителна закрила при уволнение се ползват следните категории работници и служители:

1. работничка или служителка, която е майка на дете до 3 – годишна възраст;
2. трудоустроен работник или служител;
3. работник или служител, боледуващ от:
– исхемична болест на сърцето;
– активна форма на туберкулоза;
– онкологично заболяване;
– професионално заболяване;
– психично заболяване;
– захарна болест;

4. работник или служител, който е започнал позлването на разрешения му отпуск;
5. работник или служител, който е избран за представител на работниците и служителите за времето, докато има такова качество;
6. работник или служител, който е избран за представител на работещите по безопасност на здраве при работа от общото събрание или от събранието на пълномощниците за времето, докато има такова качество;
7. работник или служител, който е член на специален орган за преговори, на европейски работнически съвет или на представителен орган в европейско търговско или кооперативно дружество, за времето, докато изпълнява функциите си. 

Следва да се има предвид, че не е необходимо работодателят да е знаел, че работникът или служителят се ползва с предварителна закрила при уволнение. Необходимо е единствено някое от основанията за активиране на предварителната закрила при уволнение да съществува обективно. Ето защо, обичайно в практиката, преди пристъпване към уволнение, работодателят следва да изиска от работника или служителя информация дали се ползва със закрила. 

Какъв е редът за прекратяване на трудовото правоотношение на работници и служители, ползващи се от закрила при уволнение?

В зависимост от основанието, въз основа на което работникът или служителят се ползва с предварителна закрила при уволнение, различен е и редът за прекратяване на трудовото правоотношение с него. 

Бременна работничка или служителка, както и работничка или служителка в напреднал етап на лечение ин – витро може да бъде уволнена с предизвестие само при:
– закриване на предприятието;
– отказ от страна на работничката или служителката да последва предприятието или негово поделение, в което работи, когато то се премества в друго населено място или местност;
– когато заеманата от нея длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност;
– при обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор. 

Бременна работничка или служителка, както и работничка или служителка в напреднал етап на лечение ин – витро може да бъде уволнена без предизвестие в случай на налагане на наказание „дисциплинарно уволнение“ само чрез предварително разрешение на инспекцията по труда. 

Трудоустроен работник или служител, както и работник или служител, боледуващ от някоя горепосочените болести, може да бъде уволнен само, ако преди пристъпване към уволнение се вземе мнението на трудово – експертната лекарска комисия. При частична ликвидация, при съкращение в щата или при спиране на работа за повече от 30 дни на предприятието, ще бъде необходимо и предварително разрешение на съответната окръжна инспекция по охрана на труда. 

Работник или служител, който е член на синдикално ръководство в предприятието, на териториален, отрасло или национален ръководен изборен синдикален орган, може да бъде уволнен през времето, докато заема съответната синдикална длъжност и до 6 месеца след освобождаването му само с предварителното съгласие на синдикален орган, определен с решение на централното ръководство на съответната синдикална организация. Това се отнася до следните случаи:

– при закриване на част от предприятието или съкращаване на щата;
– при намаляване обема на работата;
– при липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата;
– при промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не отговаря на тях. 

Работник или служител, който ползва отпуск за бременност и раждане, може да бъде уволнен само при закриване на цялото предприятие. 

В заключение

Както видяхме, законът предвижда определени правила за прекратяване на трудовото правоотношение на работници или служители, които се ползват със специална предварителна закрила при уволнение. 

Неспазването на което и да било от изискванията на закона води до незаконосъобразност на уволнението. В тези случаи е необходимо уволнението да бъде оспорено пред съда, който има правомощието да го обяви за незаконосъобразно, да възстанови работника или служителя на работа и да му присъди обезщетение за оставането без работа. 

_____________________________________________________________

Още интересни теми, свързани със защитата на правата на работниците и служителите, можете да намерите в секцията „Трудово право“.  

Адвокатска кантора „Петкова“ предоставя специализирана правна помощ и защита при незаконно уволнение. 

Трудово право

Съкращаване на щата. Условия и защита

Извършването на съкращаване на щата е форма на оптимизация на работния процес от страна на работодателя. При него, в интерес на производството в широк смисъл, се прави промяна в персоналния състав на предприятието с цел на работа да останат работниците, които имат по – висока квалификация и работят по – добре. 

За да бъде законосъобразно, обаче, всяко съкращаване на щата трябва да отговаря стриктно на изискванията на Кодекса на труда. Днес ще разгледаме именно тези изисквания, както и възможностите за защита при неспазването им, когато е извършено съкращаване на щата.

Пример за спечелено дело на уволнен работник при съкращаване на щата, можете да намерите в статията „Уволнение при съкращаване на щата. Спечелено дело“. Най – интересните от спечелените дела на кантората са достъпни в секция „Новини“

Съкращаване на щата. Условия и защита 6
Съкращаване на щата. Условия и защита 7
Съкращаване на щата. Условия и защита 8
Съкращаване на щата. Условия и защита 9
Съкращаване на щата. Условия и защита 10

Задължение за подбор при съкращаване на щата

Кодексът на труда предвижда, че когато за една и съща длъжност в щатното разписание на работодателя съществуват две или повече бройки, работодателят има т. нар. „задължение за подбор“. Именно неизпълнението на това задължение е най – често срещаната причина за съдебна отмяна на уволненията, извършени чрез съкращаване на щата. 

Така, например, ако има три бройки за длъжността „касиер“ и работодателят желае да съкрати две от тях, то той ще има задължение да проведе подбор между всички трима касиери, за да прецени кой от тях да остане на работа и с кои двама да прекрати трудовото правоотношение.

Самата процедура за подбор е тежка, но е задължителна за изпълнение и следва да се проведе при хронологичното спазване на следните стъпки:
1. Взимане на решение за съкращаване на щата. То може да стане само от компетентния за това орган. Обикновено той е вписан в дружествения договор, когато работодателят е търговец или е законово уреден. Това може да бъде управител, изпълнителен директор, общо събрание и др. 

2. Извършване на промяна в щатното разписание. Тази промяна показва реалното съкращаване на щата, което е задължително условие за неговата законност и се прави с утвърждаване на ново щатно разписание.

3. Назначаване на комисия за извършване на подбор, когато за съкращаваната длъжност съществуват две или повече щатни бройки. Тази комисия е препоръчително да се състои най – малко от двама души, които в края на работата си следва да изготвят писмен протокол от извършения подбор. Критериите, въз основа на които се прави преценка кой конкретен работник да остане на работа и кой да бъде съкратен и кой да остане на работа са уредени в закона.

Първият критерий за преценка от страна на комисията за извършване на подбор е кой от всички назначени на съкращаваната длъжност има по – висока квалификация. Преценката се извършва по документи и се прави въз основа на образованието на работниците и техния професионален опит. 

Вторият критерий за преценка е кой от работниците работи по – добре. Често пъти тази преценка е субективна, тъй като не винаги работодателите разполагат, например, със система за годишно оценяване на работниците си. Тук могат да се използват преценката на прекия ръководител, наличието на дисциплинарни наказания и др. под. 

При всички случаи, когато е налице оспорване пред съд на съкращението, в което се твърди, че подбор не е извършен или не е извършен съобразно законовите критерии, решаващият съд има правомощие да разгледа пълнотата и основателността на преценката на тези два критерия. 

ВАЖНО!!! При извършване на подбора, работодателят няма задължение да представи документите за това на съкратения работник. По – често в практиката се случва да стане ясно дали е налице подбор или не именно в рамките на съдебно оспорване на уволнението, извършено чрез съкращаване на щата. 

Но дори и в най – лошия случай, съкратеният работник знае кой е останал на работа, съответно знае неговата професионална квалификация (образование и професионален опит), както и неговото старае в работата и може да го сравни със собствените си с цел да получи информация най – малко за това дали законовите критерии за извършване на подбор са спазени. 

Тази първоначална преценка е важна при взимане на решение за предприемане на съдебни действия по защита от незаконно уволнение

 

Допълнителни изисквания при съкращаване на щата

След извършване на подбора, работодателят има и някои допълнителни задължения, които следва да изпълни, за да бъде уволнението законосъобразно. 

На първо място, работодателят е длъжен да събере информация дали по отношение на избрания за съкращение работник не е налице някое от основанията за специална закрила. 

Със специална закрила се ползват следните категории работници:

1. работничка или служителка, която е майка на дете до 3 – годишна възраст;

2. трудоустроен работник или служител;

3. работник или служител, боледуващ от някоя от следните болести:
– исхемична болест на сърцето;
– активна форма на туберкулоза;
– онкологично заболяване;
– професионално заболяване;
– психично заболяване;
– захарна болест; 

4. работник или служител, който е започнал ползването на разрешения му отпуск;

5. работник или служител, който е избран за представител на общите интереси на работниците и служителите по въпросите на трудовите и осигурителните отношения пред работодателя или пред държавните органи.
По същия начин със специална закрила се ползва и представителят на работниците и служителите, които да получава информация от работодателя при изменение на дейността, икономическото състояние и организацията на труда на предприятието.
Специалната закрила по отношение на такъв работник действа за времето, в което той има качеството „представител“;

6. работник или служител, който е избран за представител на работещите по безопасност и здраве при работа от общото събрание или от събранието на пълномощниците. Закрилата действа за времето, докато работникът има такова качество;

7. работник или служител, който е член на специален орган за преговори, на европейски работнически съвет или на представителен орган в европейско търговско или кооперативно дружество. Закрилата действа за времето, докато работникът има такова качество. 

В случай, че е налице някое от основанията за специална закрила, работодателят не може да извърши съкращаване на щата без да е получил предварително разрешение за това от съответната инспекция по труда. 

На второ място, при извършване на съкращаване на щата, работодателят е длъжен да представи на работника едномесечно предизвестие за прекратяване на трудовия договор. В случай че не го направи или пък не спази срока на предизвестието, работодателят дължи на съкратения работник обезщетение в размер на месечното му брутно трудово възнаграждение. 

Важно е да се има предвид, че в трудовия договор е възможно и да е уговорен по – дълъг срок за предизвестие, съответно той трябва да бъде спазен. Обезщетението за неспазване на срока за предизвестието се равнява на месечното брутно трудово възнаграждение на работника за броя месеци, за които не е спазено. 

Например, ако в трудовия договор е уговорено трудовото правоотношение да се прекратява с тримесечно предизвестие, то дължимото обезщетение за този срок ще бъде брутното трудово възнаграждение на работника за три месеца. 

В заключение

Изпълнението на всички критерии за прекратяване на трудовото правоотношение, поради съкращаване на щата, е условие за неговата законосъобразност и неотменимост.  Липсата на спазване на което и да било от тези изисквания активира правото на работника да потърси съдебна отмяна на така осъщественото уволнение. За предприемане на съдебни действия, съкратеният работник разполага с двумесечен срок от получаване на заповедта за прекратяване на трудовото правоотношение.  

__________________________________________________

Още интересни теми, свързани с правата на работниците и средствата за тяхната защита, можете да намерите в секцията „Трудово право“

Адвокатска кантора „Петкова“ предоставя специализирана правна помощ по дела за оспорване на уволнение при съкращаване на щата. 

За контакт:
работно време: понеделник – петък от 10:00 до 18:00 ч. 
тел. +359 885 47 77 57
email: office@petkovalegal.com

Извънредно положение, Трудово право

Задължения на работодател при извънредно положение

След обявяването на извънредно положение на територията на страната във връзка с разрастващата се епидемия от COVID – 19, много работници, чиито работодател не е възложил извършване на работата от разстояние, започнаха да се страхуват от заразяване. Някои спряха да се явяват на работа, а други подадоха молби за напускане. Случаят, който стана обект на широко обществено обсъждаване, беше свързан с масовото подаване на оставки на медиците от Втора градска болница в гр. София.  

Законно допустимо ли е неявяването на работа под предтекст, че работникът се „страхува“ за здравето си? При какви условия е възможно работник да откаже да се яви на работа? Какви са задълженията, възложени на работодател, в случаите на извънредно положение и епидемия? Кой е компетентният държавен орган, който упражнява контрол за това изпълнение?   

Задължения на работодател при извънредно положение и епидемия

Не само в условията на извънредно положение и епидемия, но и по принцип, всеки работодател има задължение да осигури на своите работници здравословни и безопасни условия на труд, като за неизпълнението на това задължение законът предвижда определени последици както за работниците, така и за техния работодател.

Задълженията на работодател за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд и последиците от неспазването им са уредени в Кодекса на труда и в Закона за здравословни и безопасни условия на труд.  

Съгласно последния „здравословни и безопасни условия на труд“ са такива условия на труд, които не водят до професионални заболявания и злополуки при работа и създават предпоставка за пълно физическо, психическо и социално благополучие на работещите лица. Това е общо задължение на всеки работодател, като законът не може да разпореди конкретни мерки за всяка отделна професия. 

При условията на извънредно положение и епидемия, обаче, това е възможно, тъй като характера на необходимите мерки е предвидим и подлежи на конкретна уредба. Именно, поради тази причина и в изпълнение на своите законови правомощия, министърът на труда и социалната политика, за срок до отмяната на обявеното извънредно положение, е въвел конкретни задължения за всеки работодател да прилага мерки за превенция на риска от разпространение на COVID – 19 в съответствие с вида и характера на дейността си, като осигурява подходящи условия на труд.

На първо място, въвежда се задължение за всеки работодател да провежда извънреден инструктаж на работниците и служителите, с акцент върху ограничаването на разпространението на COVID – 19 и осигуряване на актуална информация за рисковете от зараза, в това число осигуряване на подходящи инструкции, информационни материали и указания за ползване на надеждни източници на информация. 

На второ място, всеки работодател, при условията на конкретно обявените извънредно положение и епидемия, е длъжен да въведе пропускателен режим, който да гарантира контрол и недопускане на територията на предприятието на работници и служители, както и на външни лица, с прояви на остри заразни заболявания. 

На трето място, следва да се създаде организация на работа, която да сведе до минимум преките контакти както между работниците и служителите, така и между тях и външните лица на територията на предприятието, а когато е възможно – спазване на дистанция от не по – малко от 1 – 1.5 м. 

На четвърто място, всеки работодател следва да осигури възможност за задължително почистване и дезинфекция на работните места, санитарните помещения и местата за почивка и хранене.

Дезинфекцията следва да се извършва не по – рядко от два пъти в рамките на работния ден/работната смяна, но не по – рядко от честотата, определена от производителя на използваните препарати. При сменен режим на работа се извършва задължителна дезинфекция след приключването на всяка смяна. 

Пето, следва да бъдат осигурени необходимите условия за спазване на лична хигиена на работещите: течаща топла вода, миещи препарати, салфетки и кърпи за еднократна употреба, дезинфектанти и други. 

Шесто, следва да бъде осигурявана добра респираторна хигиена на работното място чрез редовно проветряване на помещенията. 

На седмо място е вменено може би най – важното задължение в тежест на всеки работодател при условията на извънредно положение и с цел ограничаване на разрастващата се епидемия от COVID – 19. Това е задължението за осигуряване на необходимите лични и колективни средства за защита на работещите според спецификата на дейността – защитни маски за лице, ръкавици и други. 

Осмо, всеки работодател е длъжен да провежда мероприятия по дезинфекция и проветряване на превозните средства след всеки курс, при използване на служебен транспорт, като се сведе до минимум броя на работниците и служителите в превозното средство и им се осигурят защитни средства. 

И на девето място, всеки работодател е длъжен при условията на конкретните извънредно положение и епидемия временно да отстраняват от работа работниците и служителите, които проявяват грипоподобни симптоми или когато работниците и служителите не използват предоставените им лични предпазни средства. 

Гореизброените мерки са минимално изискуемите. Това означава, че всеки отделен работодател е свободен да предприема и по – строги мерки за превенция на разпространението на COVID – 19 в неговото предприятие, стига да не противоречат на нормативно установени разпоредби.  

Обстоятелства, при които работникът може да откаже да се яви на работа

В Кодекса на труда са уредени общите основания, въз основа на които работникът може законосъобразно да откаже да се яви на работа. 

На първо място, работникът или служителят има право да откаже работа в предприятие ползвател, когато тя не съответства на професионалната му квалификация и здравословно състояние или се намира в друго населено място. Отказът трябва да бъде писмен, като работникът/служителят е длъжен да информира предприятието, което осигурява временна работа, към момента на връчване на писмения акт. В този случай трудовото правоотношение се смята за невъзникнало. 

На второ място, работникът или служителят има право да откаже полагане на извънреден труд, когато не са спазени изискванията на Кодекса на труда, на друг нормативен акти или на колективния трудов договор. 

На трето място, трудоустроен работник или служител също може да откаже да приеме работата, на която се трудоустроява, но само при наличие на уважителни причини. 

На четвърто място, бременна жена или кърмачка, както и работничка и служителка в напреднал етап на лечение ин – витро може да откаже изпълнението на работа, която е определена като вредна за здравето на майката или детето, или за която след оценка на риска е определено, че представлява съществен риск за здравето на майката или на нейното дете. 

На пето място, работникът или служителят има право да откаже изпълнението или да преустанови работата, когато възникне сериозна и непосредствена опасност за живота или здравето му, като незабавно уведоми прекия ръководител. В тези случаи продължаването на работата се допуска, само след отстраняване на опасността по нареждане на работодател или на непосредствен ръководител. Именно това би могло да бъде и най – често използваното основание за преустановяване на работата при условията на извънредно положение и епидемия. 

Тази възможност, обаче, не е абсолютна и не може да се използва с оправданието, че работникът субективно счита, че по отношение на него е налице възникнала сериозна и непосредствена опасност за здравето му единствено във връзка с обявеното извънредно положение и разрастващата се епидемия от COVID – 19. Това би противоречало на целта на закона. 

Така, работникът или служителят, при условията на извънредно положение и епидемия, ще може да откаже да се яви на работа, в случаите в които е налице обективна непосредствена опасност за здравето му. Такава опасност ще съществува тогава, когато неговият работодател не е изпълнил задълженията си за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд и по – конкретно не е спазил минималните изисквания, определени от министъра на труда и социалната политика за прилагане на мерки за превенция на риска от разпространение на COVID – 19 е съответствие с вида и характера на дейността. 

Възможност за отказ от явяване на работа ще бъде налице, например, когато конкретният работодател не е осигурил необходимите лични предпазни средства на своите работници. Този отказ ще бъде законосъобразен, докато такива средства не бъдат осигурени. 

В случаите, обаче, в които конкретният работодател е осигурил подходящи мерки, съответстващи с разпоредбите на Закона за здравословни и безопасни условия на труд и със задълженията, въведени от министъра на труда и социалната политика във връзка с ограничаване разпространението на COVID – 19 в предприятията, работниците не могат законосъобразно да откажат да изпълняв ат възложената работа под предтекст, че ги е „страх“ от заразяване.

В случай че работник не се яви на работа, въпреки че неговият работодател е спазил всички гореизброени изисквания, той подлежи на дисциплинарно наказание, в т.ч. и на дисциплинарно уволнение.

 

Защита на работник при неизпълнение на задължения от работодател за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд

Когато конкретен работодател не е осигурил здравословни и безопасни условия на труд и не е спазил задълженията, въведени от министъра на труда и социалната политика във връзка с превенцията за разпространение на COVID – 19 в предприятията, работникът или служителят, освен че може да преустанови работа, той може да подаде сигнал до контролния орган Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“

Според степента на извършеното от съответния работодател нарушение, той подлежи на административно наказване с налагане на имуществена санкция или глоба в размер от 1500 от 15 000 лв. 

От друга страна, работник или служител, който на законно основание е отказал изпълнението или е преустановил работа поради възникнала сериозна и непосредствена опасност за живота и здравето му, има право на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което не е работил. 

Освен това, всяко прекратяване на трудовото правоотношение на основание неявяване на работа или отказ за изпълнение на възложената работа, при липса на изпълнение на задълженията на работодател за предприемане на мерки с цел ограничаване разпространението на COVID – 19 в предприятията, ще бъде незаконосъобразно и ще подлежи на отмяна по съдебен ред. 

 

В заключение

Задълженията на всеки работодател да осигурява здравословни и безопасни условия на труд на своите работници и служители са абсолютни и не подлежат на дерогация. При условията на извънредно положение и епидемия, неспазването на въведените допълнителни изисквания за предприемане на конкретни минимално изискуеми мерки, представлява допълнително основание за работника и служителя да се яви на работа. 

От друга страна, обаче, отказът за изпълнение на възложената работа или нейното преустановяване, поради субективен страх от заразяване, при наличие на изпълнение на всички изисквания за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, е основание за налагане на дисциплинарно наказание. 

____________________________________________________________________

Информация за различните видове права, задължения и средства за защита в условията на извънредно положение, можете да намерите в секцията „Извънредно положение“

Още интересни теми, свързани с правата и възможностите за защита на работници срещу незаконосъобразни действия на работодатели, можете да намерите в секцията  „Трудово право“

Адвокатска кантора „Петкова“ предоставя специализирана правна помощ и защита при нарушаване на трудови права. 

Извънредно положение, Трудово право

Уволнение от работа при извънредно положение

С обявяването на извънредно положение на територията на Република България с решение на Народното събрание на 13 март 2020 г. бяха предприети и безпрецедентни противоепидемични мерки с цел ограничаване разпространението на коронавируса у нас. Именно, поради необходимостта от спазването на тези мерки и предвидените за нарушаването им наказателна и административнонаказателна отговорност, много работодатели започнаха да генерират финансови загуби, принуждавайки се да прибягнат до уволнение на работници. 

Ситуацията е изключително деликатна, тъй като прибягването до уволнение от работа оставя уволнения работник без доходи, а от друга страна, генериращият финансови загуби работодател не може да си позволи неговото оставяне на работа. 

Каква защита предоставя законът на работника в случай на уволнение от работа при извънредно положение? Има ли законосъобразни начини за прекратяване на трудовото правоотношение при тези условия? Какви са възможностите на работника да запази доходите си? 

Основания за уволнение от работа при извънредно положение

Въпросът за общите основания за уволнение вече сме обсъждали в статията „Защита на работника/служителя при уволнение„, но голяма част от тях е възможно да бъдат законосъобразно приложени и при наличието на извънредно положение. Уредбата се намира в Кодекса на труда

Закриване на предприятието или на част от него

Вследствие на разпоредените противоепидемични мерки, свързани с преустановяване работата на търговски обекти, може да се стигне до необходимост работодателят да закрие предприятието или част от него. За да пристъпи към уволнение, обаче, работодателят трябва да отправи едномесечно предизвестие до своите работници. В случай че се налага незабавно закриване на предприятието и срокът на предизвестието не може да бъде спазен, работодателят дължи обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за неспазения срок на предизвестието. 

За да бъде законосъобразно уволнението на това основание, закриването трябва да бъде реално. В случай че е налице единствено реорганизация на дейността на работодателя и преструктуриране на различни звена, то уволнението е възможно да се окаже незаконосъобразно и да подлежи на отмяна по съдебен ред. 

При закриване на част от предприятието, според закона, работодателят има право на подбор. 

Съкращаване на щата

Съкращаването на щата е едно от най – често използваните основания за уволнение на работник, но и едно от най – често отменяните от страна на съдилищата, поради незаконосъобразност. 

Разбира се, при условията на извънредно положение е възможно такова съкращаване реално да се наложи, но прибягването до уволнение на работници е придружено със сложна и тежка процедура за това. 

На първо място, както и при предходното основание, необходимо е реално наличие на съкращаване на щата. 

Например, собственик на ресторант разполага с петима сервитьори. Поради предприетите противоепидемични мерки и невъзможността за приемане на клиенти в салоните на ресторантите, потокът от гости с заведението е спрян и са разрешени единствено доставки по домовете. Така се оказва, че собственикът няма нужда от толкова много сервитьори, но има са му необходими повече разносвачи, поради което извършва реорганизация на длъжностите в ресторанта, като намалява броя на сервитьорите на двама и увеличава броя на разносвачите с трима. Тоест, трима от сервитьорите ще подлежат на уволнение, поради съкращаване на щата. 

На второ място, за да прецени с кои работници работодателят ще прекрати трудовото си правоотношение, той трябва да извърши подбор. 

Така, според горния пример, за да бъде законосъобразно уволнението, собственикът на ресторанта трябва да извърши подбор между петимата сервитьори, за да прецени кои трима да уволни. Преценката е комплексна и включва образование, допълнителна професионална квалификация, трудов стаж, степен на справяне с работата, постигнати във времето положителни трудови резултати, наложени наказания и др. 

Важно е да се има предвид, че в много случаи съкращаването на щата, въпреки наличието на горните две изисквания, пак може да бъде обявено от съда за формално, а оттам и отменено. Това ще се случи, например, ако разликите в длъжностите „сервитьор“ и „разносвач“ се изразяват единствено в техните наименования, но изискванията за заемането им са еднакви. 

На трето място, необходимо е едномесечно предизвестие при безсрочните трудови договори. Този срок може да бъде и по – дълъг, в случай че е предвиден в трудовия договор. 

Намаляване обема на работа

В условията на извънредно положение е възможно сериозно да намалее обема на работа, вследствие на което работодателят да бъде принуден да намали броя на своите работници чрез реорганизиране работата на предприятието. В този случай той може да прибегне до уволнение на някои работници, чийто обем на работа е намалял. Както и при всички други основания за уволнение по инициатива на работодателя, обаче, при това също е необходимо изпълнението на определени условия. 

Първото условие е да е налице реално намаляване обема на работа за относително траен период от време. Кой период ще следва да се приеме за „траен“ е въпрос, който се решава от съда за всеки конкретен случай. При всички положения, обаче, кратки периоди на намаляване обема на работа, като например ден, седмица или месец, не могат да приети като основание за уволнение. 

Второто условие е броят на уволнените служители да е пропорционален на намалелия обем на работата.

Ако вземем горния пример с ресторанта, преценката за наличие на намален обем на работа може да се направи по следния начин: за предходното тримесечие, ресторантът е реализирал оборот в размер на 50 000 лв. В настоящото тримесечие, оборотът е вече 20 000 лв., което означава, че обемът на работа е намалял с 60%. Законосъобразно може да бъде освободен 60% от персонала. Разбира се, това е много общ пример, тъй като при преценката за законосъобразността на уволнението съдът изследва дали е налице намаляване обема на работа на конкретно уволнения работник. Така, може да е намалял обема на работа само на сервитьорите, съответно на освобождаване ще подлежат 60% от тях. Но, ако обемът на работа на разносвачите не е намалял, то никой от тях не може да бъде освободен на това основание. 

Третото условие е да е осъществен подбор от страна на работодателя.   

Четвъртото условие е да е отправено предизвестие или да е изплатено обезщетение за неспазен срок на предизвестието. 

 

При спиране на работа за повече от 15 работни дни (престой)

При наличието на извънредно положение и във връзка с разпоредените противоепидемични мерки, възможно е работодателят да прецени, че е необходимо да спре работата на предприятието или на част от него. Това може да се случи, например, ако работата е от такова естество, че не може да се извършва от разстояние, но същевременно работодателят няма възможност да спазва противоепидемичните и санитарно – хигиенни изисквания за продължаване на дейността. 

В тези случаи, спирането на работата се прави по инициатива на работодателя с негова заповед. За да е налице т.нар. престой, работата на съответното предприятие трябва да бъде спряна за повече от 15 дни. Реалният срок на престоя се установява от работодателя в рамките на съдебното дело по оспорване на уволнение. 

Важно! В случаите на престой, работодателят може да не освободи работника, а да му възложи да извършва временно друга работа в същото или друго предприятие в същото населено място без неговото съгласие. Това е възможно в рамките на продължителността на престоя на съответната дейност.

В този случай също се дължи едномесечно предизвестие при безсрочните трудови договори. 

Новата разпоредба на чл. 120в, въведена с преходните и заключителни разпоредби на Закон за мерките и действията по време на извънредното положение, обявено с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г., предвижда възможност за работодателя със заповед да преустанови работата на предприятието, на част от него или на отделни работници и служители за целия период или за част от него до отмяната на извънредното положение. За периода на действие на заповедта, работодателят е длъжен да не допуска работниците до работните им места. 

Така предвидената възможност, обаче, разкрива сериозен законодателен пропуск, тъй като този вид преустановяване на работата на предприятието, на част от него или на отделни работници не е включен в основанията за прекратяване на трудовото правоотношение, но за сметка на това работодателят дължи брутното трудово възнаграждение на работника. Въпреки това, обаче, до въвеждането на съответни изменения, това основание следва да се тълкува като наличие на престой, ако работата е преустановена за повече от 15 дни.  

Обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор

Това е може би най – общо формулираното основание за уволнение, тъй като законът не уточнява у кого се намира обективната невъзможност – у работника, у работодателя или у двамата. 

В общия случай, при наличието на извънредно положение, тази обективна невъзможност ще се намира у работодателя, тъй като именно той няма да може обективно да изпълнява задълженията си по трудовите договори, като например да допуска работниците до работното им място, както и да изплаща трудови възнаграждения. 

Интересно е и разграничението между основанието за уволнение „спиране на работата за повече от 15 дни“ и „обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор“. Както отбелязахме по – горе, престой може да бъде установен по инициатива на работодателя с негова заповед. 

Случаите на обективна невъзможност в условията на извънредно положение, обаче, не бива да се тълкуват особено широко, тъй като това би предоставило възможност за злоупотреба с права. Всъщност, в коментирания случай обективна невъзможност ще бъде налице единствено тогава, когато с акт на компетентен държавен орган е преустановена работата на определени категории предприятия.

Такъв акт е, например, заповедта на министъра на здравеопазването, с което се разпорежда преустановяване дейността на кина, театри, търговски обекти в моловете, фитнеси и спа центрове. 

В тези случаи отново се дължи предизвестие от страна на работодателя. 

Алтернативи на уволнението при извънредно положение

С въведените изменения в Кодекса на труда във връзка с извънредното положение се предвидиха алтернативни възможности за упражняване на трудова дейност. 

На първо място, работодателят може да възлага на работниците временно да извършват надомна работа или работа от разстояние без да се изисква тяхното съгласие. Това става със заповед и не се допуска промяна на размера на трудовото възнаграждение. 

На второ място, до отмяната на извънредното положение, работодателят може да установи непълно работно време. За периода на установяване на непълно работно време, размерът на трудовото възнаграждение се намалява пропорционално. 

На трето място, когато със заповед на работодателя или със заповед на държавен орган е преустановена работата на предприятието, на част от него или на отделни работници, работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника и без негово съгласие, вкл. на работник, който не е придобил 8-месечен трудов стаж.

 

В заключение

Макар законът да предвижда множество основания за уволнение, тежестта на доказване на неговата законосъобразност лежи у работодателя. Това означава, че ще има задължение да докаже пред съда, че е спазил реално всички изисквания за уволнение на работника и че не е злоупотребил с правото си за прекратяване на трудовото правоотношение. 

В рамките на обявеното извънредно положение, основанията за уволнение са значително ограничени, тъй като законът се опира на предположението, че работникът е икономически по – слабата страна в трудовото правоотношение и се нуждае от по – сериозна защита. Освен това, в голяма част от случаите формалното спазване на изискванията за законосъобразност на уволнението не е достатъчно условие, за да бъде то прието за осъществено в съответствие със закона. Преценката за това, обаче, следва да се прави за всеки конкретен случай за всяко конкретно основание. 

_____________________________________________________________________

Информация за различните видове права, задължения и средства за защита в условията на извънредно положение, можете да намерите в секцията „Извънредно положение„.   

Още интересни теми, свързани с правата и възможностите за защита на работници срещу незаконосъобразни действия на работодатели, можете да намерите в секцията „Трудово право„. 

Адвокатска кантора „Петкова“ предоставя специализирана правна помощ и защита при незаконно уволнение. 

Права на човека, Трудово право

Видеонаблюдение на работа. Законно ли е?

В съвременния свят на нови технологии въпросът дали конкретно видеонаблюдение е законосъобразно и морално възниква с все по – голяма сила. Често пъти към кантората постъпват запитвания от притеснени работници, чиито работодатели се готвят да въведат видеонаблюдение на работното място. Ето защо, днес ще поговорим за това кога въвеждането на такова видеонаблюдение е съвместимо със закона и какви са средствата за защита, в случай че не е. Тези въпроси ще разгледаме в светлината на европейското законодателство и практиката на Европейския съд по правата на човека.

Видеонаблюдение на работното място като средство за обработване на лични данни по Общия регламент за защита на данните

През настоящата 2019 г. общественото внимание беше приковано от разпоредбите на Общия регламент за защита на данните (GDPR). В него беше дадена подробна уредба на въпросите за защита на личните данни на физическите лица. Съобразно определенията в регламента:

„Лични данни“ означава всяка информация, свързана с идентифицирано физическо лице или физическо лице, което може да бъде идентифицирано.

Това физическо лице е „субектът на данни“. От своя страна, GDPR дава и определени насоки по какъв начин може едно физическо лице да бъде идентифицирано. Това става пряко или непряко, по – специално чрез идентификатор като име, ЕГН, данни за местонахождение, онлайн идентификатор (IP адрес) или по един или повече признаци, специфични за физическата, физиологичната, генетичната, психическата, умствената, икономическата, културната или социална идентичност на това физическо лице.

От друга страна, GDPR сочи, че

„Обработване“ (на лични данни) означава всяка операция или съвкупност от операции, извършвана с лични данни чрез автоматизирани или други средства като събиране, записване, организиране, структуриране, съхранение, адаптиране, или промяна, извличане, консултиране, употреба, разкриване чрез предаване, разпространяване или друг начин, по който данните стават достъпни, подреждане или комбиниране, ограничаване, изтриване или унищожаване.

Както се вижда от цитираните определения, извършването на видеонаблюдение на работното място представлява, по своята същност, обработване на лични данни. Това е така, тъй като то се изразява в записване, чрез автоматизирани средства, на физическата, физиологичната, генетичната, психическата, умствената, икономическата, културната или социална идентичност на дадено физическо лице, въз основа на която последното може да бъде идентифицирано.

Именно, поради тази своя характеристика, възможностите за извършване на видеонаблюдение на работното място са силно ограничени от принципите, свързани с обработването на лични данни, предвидени в GDPR.

Законосъобразност, добросъвестност и прозрачност

Личните данни следва да бъдат обработвани законосъобразно, добросъвестно и по прозрачен начин по отношение на субекта на данните.

Отговор на въпроса кога обработването е законосъобразно, дава GDPR. Случаите са шест на брой и са изчерпателно посочени, т. е. не се допуска отклонение от този списък. Всяко обработване, извършено извън някоя от шестте посочени възможности, е незаконосъобразно.

За целите на настоящата тема, най – голям интерес представляват първото и последното основание. Те са:

  1. субектът на данните е дал съгласие за обработване на личните му данни за една или повече конкретни цели;
  2. обработването е необходимо за целите на легитимните интереси на администратора или на трета страна, освен когато пред такива интереси преимущество имат интересите или основните права и свободи на субекта на данните, които изискват защита на личните данни.

Връзката им с разглеждания въпрос се определя от факта, че най – често обосновката за извършване на видеонаблюдение на работното място се свързва с дадено от работника съгласие или с цел защита легитимните интереси на работодателя.

По отношение на даденото съгласие от страна на работника, това основание следва да се анализира с особено внимание. Това е така, тъй като се приема, че в рамките на трудовите правоотношения работникът и работодателят не са равнопоставени страни. 

Твърде често работниците се съгласяват с определени действия, извършвани от работодателите, тъй като смятат, че нямат друг избор. Това, обаче, не е така. В тези случаи водещ е страхът от уволнение. То, обаче, не може да бъде произволно. В случай, обаче, че бъде извършено такова уволнение законът предоставя на работника доста сериозна защита.

Освен това, за да бъде извършено законосъобразно видеонаблюдение на работното място, то трябва пряко да цели защита на реални легитимни интереси на работодателя. В този случай основните права и свободи на работниците не трябва да имат преимущество над тези интереси.

Принципите на добросъвестност и прозрачност

изискват работникът да бъде уведомен точно за какви цели се налага извършването на видеонаблюдение на работното място, кои са местата на поставяне на камерите, кои действия подлежат на наблюдение и др. под.

Ограничение на целите

Ограничението на целите е следващият принцип, въз основа на който следва да се извършва видеонаблюдение на работното място. Съобразно този принцип, работодателят следва изрично да посочи конкретните цели, които налагат такова наблюдение. Всяко използване на събраните данни извън тези конкретно посочени цели, ще бъде несъвместимо с този принцип. 

Така, например, ако работодателят е декларирал, че поставените камери са с цел осигуряване на физическата охрана на обекта, в който се извършва трудовия процес, но използва видеозаписите за наказване на служителите при констатирано чрез тях неизпълнение на служебни задължения, ще бъде налице несъвместимост. Впрочем, няма пречка работодателят да следи чрез видеонаблюдение на работното място изпълнението на трудовите функции на работника. 

За целта, обаче, се изисква, първо, работникът да бъде изрично (писмено) уведомен за това. Второ, да е дал съгласието си. Трето, ако не е налице такова съгласие, то да е налице баланс между легитимните интереси на работодателя и основните права и свободи на работника.

Този баланс се преценява за всеки конкретен случай. Примери за такъв баланс ще дадем по – надолу в изложението.

Свеждане на данните до минимум

Този принцип означава, че броят на поставените камери и техният обхват следва да бъдат сведени до необходимия минимум. Спазването на този принцип води до гаранции за съблюдаване на пропорционалността между поставените цели и засегнатите права. Така, в практиката е категорично установено, че камери не могат да бъдат поставяни в помещенията за почивка на работниците, както и в санитарните и обслужващите помещения.

Точност

Този принцип, в светлината на обсъждания въпрос, е с много тясно приложение. Това е така, тъй като точността при извършвано видеонаблюдение на работното място може да се състои единствено в задължение на работодателя да коригира събраните данни с оглед обезпечаване на точни дата и час на заснемането.

Ограничение на съхранението

Видеозаписите не могат да бъдат съхранявани неограничено във времето. Ето защо, работодателят е длъжен да предвиди разумен срок, в който те да бъдат запазвани. Съответно, той има задължение и да унищожи записите след изтичането на този срок. Разумността на последния следва да се преценява с оглед целите на записване и тяхното изпълнение.

Цялостност и поверителност

Съобразно този принцип, работодателят има задължение да обезпечи сигурността на генерираните записи. Тази сигурност следва да се състои в предпазването им от незаконосъобразно обработване, разпространение, загуба и повреждане.

Отчетност

Във връзка с отчетността, работодателят има задължение за доказване спазването на горните приципи. Това означава, че в случай на оплакване от страна на работник, именно работодателят е този, който носи тежестта на доказване. Достатъчно е работникът единствено да твърди извършването на нарушение.

Законност на извършваното видеонаблюдение на работното място съобразно практиката

В България, органите, които следят за законосъобразното обработване на лични данни са Комисията за защита на личните данни (КЗЛД) и съдилищата. Не липсват случаи, в които КЗЛД е разпореждала премахване на незаконосъобразно поставени камери за видеонаблюдение на работното място. По – интересен, обаче, е въпросът за извършване на видеонаблюдение в светлината на Европейската конвенция за защита правата на човека.

Видеонаблюдение на работното място според Европейския съд по правата на човека

Европейският съд по правата на човека (ЕСПЧ) е съдът, който осигурява спазването на разпоредбите на Европейската конвенция за защита правата на човека на ниво международно право. По – конкретно, извършването на видеонаблюдение на работното място се разглежда от ЕСПЧ в светлината на правото на личен живот съгласно Конвенцията. Ето няколко примери от неговата практика.

Пример 1

Двама преподаватели в математическа гимназия подават жалба за нарушаване на правото им на личен живот. Те твърдят, че това нарушение е извършено чрез поставяне на камери за видеонаблюдение в класните стаи, в които те преподават. Оплакването им се състои в това, че не разполагат с никакъв контрол върху събираната информация и поради това наблюдението е незаконосъобразно. Националните съдилища отхвърлят жалбите им. Това се случва с аргумента, че правото на личен живот няма приложение в рамките на работното място, аргументирайки се с факта, че класните стаи са публично пространство. Поради това, преподавателите подават жалба до ЕСПЧ.

Съдът намира, че е налице нарушение на правото им на личен живот, тъй като поставеното видеонаблюдение на работното място не отговаря на изискванията на закона. На първо място, той отхвърля аргумента на националното правителство, че жалбата е недопустима, поради това, че въпросът за личния живот, в случая не може да бъде повдигнат, тъй като видеонаблюдението се извършва на публично място, където се извършват трудови функции. В тази връзка, ЕСПЧ отбелязва, че в практиката си неведнъж е приемал, че понятието „личен живот“ може да има отношение към извършването на трудови дейности. Поради това, чл. 8 (право на личен и семеен живот) от Конвенцията е приложим в случая.

Пример 2

Жалбоподателката е касиер в супермаркет, чието трудово правоотношение е било прекратено без предизвестие, заради кражба. Тази кражба е била констатирана след събиране на данни чрез скрита камера, поставена от работодателя с помощта на частна детективска агенция. Европейският съд по правата на човека отхвърля жалбата с аргумента, че националните съдилища са приложили правилно принципа за баланс между интереса на работодателя за защита на имуществените му права и правото на работника на личен живот. В този случай, Съдът обръща внимание на няколко неща.

На първо място, приложената мярка е била ограничена във времето и в обхвата си. Извършеното видеонаблюдение на работното място, от една страна, е продължило в рамките на само две седмици. От друга страна, то е обхванало единствено обществено достъпните пространства в магазина и зоните около касата. На второ място, генерираните записи са били видяни от ограничен брой хора. Това са били служителите, работещи за детективската агенция и за работодателя. На трето място, записите са били използвани единствено за прекратяване на трудовия договор и като доказателство пред националните съдилища. В тази връзка Съдът стига до заключението, че намесата в личния живот на жалбоподателката се е ограничила до необходимия обем. Също така, целите, преследвани с извършеното видеонаблюдение на работното място, са пропорционални.

Съдът, обаче, обръща внимание на още нещо. Според него, на обсъжданите конкуриращи се интереси, за в бъдеще може да бъде придадена различна тежест. Това следва да се направи, като се вземе предвид факта, че намесата в личния живот става възможна чрез използването на все по – нови и по – сложни технологии.

Пример 3

В този казус отново става дума за видеонаблюдение на работното място чрез скрити камери по отношение на работници, което води до тяхното уволнение. Жалбоподателите се оплакали както от извършването на такова видеонаблюдение, така и от използването на генерираните чрез него записи от страна на националните съдилища за потвърждаване законността на уволненията. От друга страна, работниците твърдят, че са подписали споразуменията си за помирение с работодателя под натиск. Този натиск е бил осъществен чрез заплахи за използване на видеоматериалите. Поради тази причина, националните съдилища не е следвало да ги приемат като доказателство за законността на уволненията.

Голямата камара на ЕСПЧ отсъжда, че не е налице нарушение на правото на личен живот на петимата жалбоподатели. Тя приема, че националните съдилища правилно са преценели баланса между правата на работниците, заподозряни в кражба и тези на работодателя. В този случай, ключов аргумент в защитата на жалбоподателите е била липсата на уведомяване за извършваното видеонаблюдение, въпреки изричното законово изискване за това. 

Съдът, обаче, приема, че е налице ясно оправдание за предприемането на мярката То се изразява в наличието на сериозно подозрение за извършване на нарушение на трудовата дисциплина. В случая, това подозрение е възникнало след преценка на понесените от работодателя загуби, а при преценка за пропорционалността на мярката е взет предвид нейния обем и последиците от нея. В тази връзка ЕСПЧ приема, че националните съдилища не са превишили правомощията си за преценка, отсъждайки че наблюдението е било пропорционално и законосъобразно.

От друга страна, ЕСПЧ обръща внимание, че не е нарушено и правото на справедлив процес. Това е така, тъй като използването на генерираните записи в съда като доказателство не е от естество да опорочи справедливостта на процеса.

В заключение

Както видяхме, преценката за законосъобразност на извършвано видеонаблюдение, се прави за всеки конкретен случай. Това е така, на първо място, поради признатата от закона неравнопоставеност между страните по трудовото правоотношение. Тази неравнопоставеност произтича от икономически по – силната позиция на работодателя, която може да бъде използвана за произволно и недобросъвестно нарушаване на правата на работниците под страх от уволнение. Именно, поради това, законът предоставя значителна защита на интересите и правата на последните. 

От друга страна, обаче, не могат да бъдат оставени без защита и легитимните интереси на работодателя. В тези легитимни интереси най – често се включва опазването на имуществото му и обезпечаването на ефективността на трудовия процес. В последния случай, обаче, този интерес не е абсолютен и подлежи на ограничения

__________________________________________________________________

Още интересни теми, свързани с правата и задълженията на работниците, както и защитата при нарушаването им, можете да намерите в секцията „Трудово право“

Адвокатска кантора „Петкова“ предоставя квалифицирана правна помощ по трудови дела. 

За контакт:
работно време: от понеделник до петък от 10:00 до 18:00 ч. 
адрес: гр. София, бул. „Христо Ботев“ № 48, ет. 2, офис 207
тел. 0885 47 77 57
email: office@petkovalegal.com

Трудово право

Забрана за работа при друг работодател. Възможно ли е?

В съвременните конкурентни условия и при наличието на подробна законодателна регламентация във връзка със защитата и създаването на условия за разширяване на конкуренцията и на свободната инициатива, бизнесът се опитва да намира всякакви начини за запазване на стопанските си интереси. Един от тези похвати се осъществява чрез налагане на забрана за работа при друг работодател. В настоящия коментар ще разгледаме въпросите за действителността на този род клаузи, както и възможностите за защита срещу тях.

Забрана за работа при друг работодател, извършващ конкурентна дейност, по време на действието на трудовия договор

Поначало, налагането на забрана за работа при друг работодател, извършващ конкурентна дейност, по време на действието на трудовия договор, както и след прекратяването му, е нищожна. Тя не може да породи своите правни последици. При наличието на такава клауза работникът може да иска обявяването на нищожността по съдебен ред. Това произлиза от факта, че извършването на конкурентна дейност е по съществото си трудова дейност.

Правото на труд е основно човешко право. Неговото ограничаване е забранено от Конституцията на Република България и редица международни актове. Освен това, то е и субективно право и предварителния отказ от неговото упражняване е недействителен. Такъв предварителен отказ ще бъде налице, в случай че работникът подпише споразумение, с което се съгласява да спазва наложената забрана за работа при друг работодател, осъществяващ конкурентна дейност.

Това, че правото на труд е основно човешко право, което не подлежи на ограничения, не означава, че при изпълнението му не са предвидени определени задължения. Освен обичайните задължения, заложени в трудовия договор, като добросъвестно изпълнение на работата, идване навреме и т.н., работникът има задължение за лоялност към работодателя. Това задължение се изразява в спазване на поведение, чрез което не се злоупотребява с неговото доверие. В обхвата на това задължение влиза и задължението за неразпространение на поверителни за него сведения.

По какъв начин се „закрепва“ юридически това задължение

Задължението за лоялност на работника не е необходимо да бъде уреждано с трудовия договор, тъй като е законово регламентирано. Много често, обаче, работодателите, прибягват до споразумение (декларация) за поверителност (конфиденциалност), която се различава по своята природа от налагането на забрана за работа при друг работодател. Неизпълнението на това задължение е следвано от имуществена и дисциплинарна отговорност за работника. Тя може да бъде реализирана по два начина. Първият е по реда на Кодекса на труда. В този случай работодателят ще трябва да доказва размера на причинената вреда.

N.B. Следва да се има предвид, че имуществената отговорност на работника за вреди, причинени на работодателя по небрежност е до размера на уговореното месечно възнаграждение. За умишлено причиняване на вреда, обаче, размерът на отговорността се определя съобразно гражданския закон. Това означава, че се дължи обезщетение за всички вреди, които са пряка и непосредствена последица от увреждането.

В повечето случаи, работодателите предвиждат клауза за заплащане на неустойка от страна на работника в случай на неизпълнение на задължението за лоялност. Това се прави с цел избягване на необходимостта от доказване на действително претърпените вреди. С такова споразумение за конфиденциалност, работникът може да бъде задължен да не използва и разгласява всякаква служебно известна информация за дейността на работодателя, съставляваща фирмена тайна, включително да не извършва конкурентна дейност и да не реализира доходи от всякакъв вид граждански, трудови или търговски правоотношения, при използване (лично или чрез другиго) на такива данни. Такава клауза е действителна и вредите, произлезли от неизпълнението ѝ подлежат на обезщетяване.

Забрана за работа при друг работодател, извършващ конкурентна дейност, след прекратяване действието на трудовия договор

До 1998 г. Законът за защита на конкуренцията (ЗЗК) е закрепвал законова забрана за работа при друг работодател, извършващ дейност, която е конкурентна на бившия работодател. В новия ЗЗК от 2008 г., обаче, такава забрана не съществува. Нещо повече, Комисията за защита на конкуренцията многократно е имала повод да се произнесе относно законосъобразността на неспазването на наложена забрана за работа при друг работодател, осъществяващ конкурентна дейност, след прекратяване на трудовия договор. Българските съдилища, от своя страна, безпротиворечиво обявяват клаузата, която съдържа забрана за работа при забраняваща извършването на конкурентна дейност от бивш работник, за нищожна. Съгласно едно от решенията на Върховния касационен съд, с което се дава задължително тълкуване на въпроса за законосъобразността на забраната за извършване на конкурентна дейност:

Клауза, по силата на която се възлага гражданска отговорност на работника или служителя в случай, че след прекратяване на трудовите правоотношения с работодателя, същият не спази поето задължение да не встъпва в трудови или граждански отношения с конкурентна фирма, е нищожна поради противоречие със закона. Правото по чл. 48, ал. 3 от Конституцията, всеки гражданин свободно да избира своята професия и място на работа, не може да бъде предмет на действителен отказ или ограничение, изразени в частноправно съглашение, включително като клауза на трудов договор при постъпване на работа , предвид недопустимостта за отказ от личното право на труд, скрепено с императивната норма на чл. 8, ал. 4 от Кодекса на труда, в доразвитие на изведения в цитираната конституционна норма принцип.

 

Обявяването на недействителността на тази клауза, следва да стане по съдебен ред. Когато пред съд бъде предявен иск от работодателя за ангажиране на имуществената отговорност на работника, поради неспазване на така предвиденото задължение, пътят за защита е чрез инцидентен установителен иск.

N.B. Разгласяването на търговска или производствена тайна е нарушение по Закона за защита на конкуренцията. Това задължение се отнася както за периода на действие на трудовия договор, така и за времето след прекратяването му.

_____________________________________________________________________
Още интересни теми, свързани с правата и задълженията на работниците и служителите, можете да откриете в секцията „Трудово право“.

Адвокатска кантора „Петкова“ предоставя специализирана правна помощ по трудови дела. 

За контакт:
адрес: гр. София, ул. “Три уши” № 2, ет. 3
работно време: от понеделник до петък от 10:00 до 18:00 ч. 
тел. +359 884 47 77 57 
email: office@petkovalegal.com
Консултации на място в кантората и по телефон се осъществяват в рамките на работното време с предварително записан час. Консултации по email се предоставят денонощно. 

Забрана за работа при друг работодател. Възможно ли е? 11